食品企業戰略規劃

　　一、勞動密集型企業的含義及特點

　　勞動密集型企業又稱為勞動集約型企業。是指生產需要大量的勞動力企業，也就是說產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業。在勞動密集型企業里平均每個工人的勞動裝備不高，比如紡織業、服務企業、食品企業、日用百貨等輕工企業，以及服務性企業等。勞動密集型企業的資本有機構成低，勞動者占用固定資產的數額較低，在產品成本中活勞動消耗所占比重較大。因而，它具有投資省、單位投資能吸收較多勞動力、技術操作要求較低、資金周轉快的特點。一些勞動力資源豐富，而資金短缺，技術發展水平較低的發展中國家，注重發展勞動密集型企業，有利于充分發揮勞動力的優勢，彌補資金和技術力量的不足，積累建設資金，加快經濟建設。具體來說，勞動密集型企業具有以下的特征：

　　第一，大量使用人力勞動。這是勞動密集型企業最基本的特征，也是區別于其他企業的標志。正是勞動密集型產業大量使用人力勞動，才使人力資源管理在企業發展過程中尤為重要。

　　第二，具有不可替代性。在當前技術水平下，相當部分勞動仍然無法被技術取代，即使能取代，對于資本短缺而勞動成本相對低廉的發展中國家來說，使用技術的成本往往高于使用勞動的成本。特別是為了滿足市場上多樣化和個性化的需求，或者對精湛手工藝品的追求，必須保留或采用人工作業。

　　第三，發展階段性。勞動密集型產業伴隨著經濟發展的全過程，逐步由占主導地位階段向占非主導地位階段過渡。據專家研究，美國以勞動密集型產業為主導的工業化階段持續了110年，日本持續了80年，我國臺灣地區持續了40年。只有工業化還處于從初期向中期的過渡階段，勞動力是典型的“無限供給”的特征，勞動密集型產業對經濟增長的貢獻和潛能尚未完全釋放出來，才能看到以勞動密集型產業為主導的工業化階段還要持續較長的時期。

　　第四，廣泛性。勞動密集型企業涉及第一、第二、第三產業和多種所有制，覆蓋城鄉兩大地域。即使是高新技術產業中的一些工序，如光學、精密零件的研磨、拋光等，仍然需要大量的人工來完成。

　　第五，發展過程中的必然性。經濟發展是分階段性的，尤其是資本的積累是從無到有，許多產業的發展初期是走勞動密集型產業的路線，在經過一定的資金積累后，對企業進行再投資，逐步對生產加工進行技術改造，提高工藝水平和生產效率，從而使產業從勞動密集型向資本密集型轉變。

　　二、勞動力短缺給勞動密集型企業的沖擊

　　一直以來，中國都被認為是一個勞動力無限供給的國家。也就是說，在二元經濟社會中，來自農業和農村的剩余勞動力將源源不斷地補充到非農業部門。由于勞動力無限供給，因此，雖然就業總量不斷增加，但是工資水平卻保持不變。然而，這種局面在近年來開始打破。從供求關系的分析，勞動力市場上供給和需求兩方面因素的變化，導致了勞動力市場供求態勢開始轉變。旺盛的勞動力需求和有限的勞動力供給使勞動力市場供求態勢發生了明顯轉變，勞動力供不應求，勞動力短缺開始出現。沿海地區開始出現招工難的情況，隨后，這種現象在更大范圍內蔓延，由沿海經濟發達地區蔓延到部分內陸省份，有些還是傳統的勞動力輸出大省。

　　為了應對勞動力市場上供求關系的轉變，企業開始調整工資水平，以吸引勞動力。從價格關系看，勞動力的成本一改以前持續數年保持穩定的局面，開始上升。從勞動力市場的實際情況考察，近年來，工資水平上漲的現象比較明顯。根據來自農業部農村經濟研究中心的住戶調查資料顯示，20xx年～20xx年到本村以外從事生產經營活動的農民工，人均月工資由781元增加到953元，增長22.0％。與上年相比，20xx年農民工人均月工資增長2.8%，20xx年增長6.5%，20xx年增長11.5%，增速逐年加快。另一項來自于勞動部的調查資料也顯示，20xx年被調查農村外出務工人員的平均工資為1226元每月，比20xx年增加181元，增長17.3%。以勞動力密集型企業最為集中的東莞市來進行分析， 20xx年9月1日起，工人最低工資標準從574元每月提高到了690元每月；從今年4月1日起，最低工資標準又要提高到770元每月。工人每100元工資中就有30元是新增加的成本。根據勞動密集型企業大量使用人力勞動這一特點可知，勞動力成本的逐步上升直接導致招工的困難和人才的流失，直接壓縮勞動密集型企業的利潤空間，使其生存受到嚴重威脅。

　　三、勞動密集型企業的應對措施

　　針對勞動密集型企業的特點和勞動力短缺現象，筆者建議勞動密集型企業采取以下措施和對策：

　　1.實行人力資源戰略規劃，重視和加強人力資源管理

　　多數勞動密集型企業的所有者對人力是第一資本這一觀念認知不足，沒有針對企業自身的企業發展規劃、發展戰略來制定與之互相聯系和配套的戰略人力資源管理，對人力資源管理當作簡單的行政輔助，工作內容仍停滯在諸如檔案管理、工資和福利等簡單的事務性管理，不能制定出與企業戰略相協調和匹配的人力資源規劃。也就是說目光只是停留在如何挑選企業需要的人才，如何鑒別人才的水平，而沒有完整的一個出人才、留人才、發掘人才的長遠戰略規劃。往往在企業快速發展過程中人才資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁不足。勞動密集型企業員工多數屬于外來務工人員，人員總體素質相對偏低，人員流動性很大，因此更需要實行人力資源戰略規劃，重視和加強人力資源管理。實踐中應做好以下兩個方面：

　　(1)制定和實施科學的戰略性招聘。勞動密集型企業要根據企業規模及發展目標變化，重視外部因素的影響來制定與之匹配的合理的招聘計劃。企業招聘人員，根據崗位和職位特點，認真考察求職者的職業道德和職業作風，考慮其能否為企業創造相應的價值，決定企業是否聘用某位員工或者是否把其提升到某個工作崗位，使企業得到其持續發展需要的人才支持。

　　(2)建立科學有效的培育機制，提高企業對員工的吸引力。勞動密集型應認識到人力資源的“發展性”和“資本性”，重視員工的培訓，根據企業的發展戰略制定匹配的培訓計劃。在人才培養問題上改變一些短期行為，注重員工的再培養，使員工在知識、技術上不但更新，使員工與企業同時發展，從而留住人才和吸引更多的外來人才。

　　2.增強自主創新能力，推動產業升級

　　我國的勞動密集型企業主要集中在紡織、服務、食品、日用百貨等行業，以“訂單主導型”的 粗放經營模式來從事來料加工和來樣加工，在國際產業分工中處于末端位置的狀態，與世界主要工業產品的制造基地相比，仍具有相當大的差距。嚴格說來，大多數勞動密集型企業充其量不過是跨國公司全球產業鏈中一個“生產車間”，多數產業仍處于低端位次，處于價值鏈末稍，附加值低。由于勞動力的短缺，導致招工難和勞動力成本的上升，使得勞動密集型企業的利潤空間越來越小，生存受到了嚴峻的考驗。因此，勞動密集型企業應及時提高自主創新能力，提高產業的承接能力，提高附加價值和技術含量，順利完成從“訂單主導型”向“生產者主導型”轉變，推動產業升級。結合勞動密集型企業的實際情況，具體應做好以下幾個方面：

　　(1)培育創新精神，建立創新型企業文化，塑造一種自主創新的氛圍。

　　(2)通過加強人力資源建設、培養創新型人才隊伍為自主創新提供人才條件。

　　(3)加大技術創新的投入力度，以技術創新為核心推動制度、管理、組織的等各方的全面創新，把企業轉變成高新技術密集型企業，減少勞動力的投入，緩減勞動力短缺的壓力。

　　(4)創立企業的自主品牌，培育企業的自主創新能力，提高企業的附加值。

　　當然，除了企業自身的努力之外，還離不開政府的支持和鼓勵，政府要制定相關的法律政策來鼓勵、引導和保障企業自主創新。

　　3.運用“外遷”策略，延長產業周期

　　我國的勞動密集型企業多數處在經濟較發達的珠三角洲或內陸大中城市，但現在由于國家支持和鼓勵西部開發和農村建設，很多勞動力現在不愿意背井離鄉去就業，他們直接選擇在家鄉就業，這就導致經濟較發達的珠三角洲或內陸大中城市的勞動力供不應求，成本上升。因此，勞動密集型企業可采取“外遷”策略，即向我國西部或農村地區遷移，也可向產業結構相當落后且勞動力富裕的國家遷移，一方面可以緩解勞動力和土地成本上升的壓力，另一方面也可延長企業的產業生命周期。

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