[經(jīng)典]人力資源管理制度15篇

　　在現(xiàn)在的社會生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理制度1

　　一、人力資源需求規(guī)劃

　　公司行政人事部負(fù)責(zé)對公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門根據(jù)部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。

　　三、招聘實施

　　行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選（筆試、面試、測評）

　　在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應(yīng)聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對應(yīng)聘者的以上能力測評后，對符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門主管參與面試，測評其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經(jīng)理申請?zhí)嘏�提前轉(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

　　六、員工調(diào)動

　　公司員工調(diào)動分為四種：晉升、平級調(diào)動、降職調(diào)動、借調(diào)。

　　（一）晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級，是指不提升員工的`職務(wù)級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

　　（二）平級調(diào)動

　　平級調(diào)動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動。

　　（三）降職調(diào)動

　　降職調(diào)動是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。

　　（四）借調(diào)（臨時調(diào)動）

　　借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調(diào)動，一般職級和薪資無變化。

　　（五）員工調(diào)動流程

　　員工調(diào)動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調(diào)動前應(yīng)事先與調(diào)動相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動申請表》，填好后由調(diào)動部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。

人力資源管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《公司法》、《勞動法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第四條 運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定、和諧、健康。

　　第二章 招聘與錄用

　　第五條 根據(jù)總經(jīng)理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄、選拔員工（包括管理人員、技術(shù)人員）到新的崗位工作。

　　第六條 公司員工聘用的主要原則是應(yīng)聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實際知識及應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作技能及潛質(zhì)和工作經(jīng)驗等為準(zhǔn)則。必要時，由用人部門提供《職位(崗位)說明書》作為招聘、甄選員工的依據(jù)。

　　第七條 招聘員工的甄選，以學(xué)識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準(zhǔn)。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。聘用人員須經(jīng)考試或測試合格，并經(jīng)審查（應(yīng)聘者個人資料審查）核定后方可錄用。

　　第八條 應(yīng)聘人員經(jīng)甄選、核準(zhǔn)錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點親自到綜合辦公室人力資源專員（以下簡稱人事專員）辦理報到手續(xù)，如因故不能按期前往，應(yīng)先取得聯(lián)系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。

　　第九條 新進(jìn)員工報到時，應(yīng)親筆填報準(zhǔn)確的個人資料。并繳驗下列資料：

　　（1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；

　　（2）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　　（3）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績的證明；

　　（4）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動合同證明；

　　（5）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件和資料。

　　以上資料未能一次性提交的，請務(wù)必在5個工作日內(nèi)交齊到人事專員處。公司提倡正直誠實的作風(fēng)，并保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利。請務(wù)必保證你所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將有權(quán)解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　第十條 新進(jìn)員工報到后，領(lǐng)取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關(guān)資料等。并告知公司有關(guān)的規(guī)章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書》。同時，安排與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

　　第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經(jīng)核準(zhǔn)免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經(jīng)過為期三個月（含受訓(xùn)期）的試用期（在試用期間，如果表現(xiàn)突出，可縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正）。經(jīng)試用合格后，簽訂勞動合同成為公司正式員工。

　　附相關(guān)表單：《應(yīng)聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書》

　　第三章 工作制度

　　第十二條 公司實行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門市部工作時間另行安排）。法定節(jié)假日為公休日，星期日為定休日，及經(jīng)公司決定的其他休假日。

　　工作作息時間：

　　春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；

　　秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。

　　午餐、午休時間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30

　　第十三條 業(yè)務(wù)人員、保衛(wèi)人員、司機(jī)、出差人員等因工作具有特殊性，工作時間不執(zhí)行8小時制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時予以考慮。公司將根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定確保員工的休息、休假權(quán)利。

　　第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補(bǔ)假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補(bǔ)假。

　　第十五條 公司由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與員工協(xié)商同意后，可以延長工作時間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補(bǔ)休的或需在工作時間以外進(jìn)行工作的都稱為加班。加班，公司應(yīng)當(dāng)支付高于正常工作時間工資的工資報酬。延長工作時間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節(jié)假日加班為300%。

　　第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時間，嚴(yán)格控制加班加點，確因工作需要而加班加點的（自愿的除外），應(yīng)事先經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（填寫加班通知單），員工不得擅自加班。法定節(jié)假、定休日由部門主管編排員工值班的，原則上按調(diào)休處理不計加班。在法定節(jié)假日值班人員，按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)另發(fā)放值班補(bǔ)貼。

　　第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應(yīng)請其他人代理并呈準(zhǔn)。主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，在節(jié)假日或每天工作時間外到工作現(xiàn)場巡視、檢查工作等將不視同為值班。

　　第十八條 員工加班以小時為計算單位，超過半小時按小時計，不足半小時不計。加班不累計存休或調(diào)休。員工接到加班指示時，如無正當(dāng)理由，不得拒絕。否則視情節(jié)輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發(fā)加班工資外，就其應(yīng)加班的時數(shù)以曠工處理。

　　第十九條 主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點完成指派任務(wù)的，公司將免付加班費(fèi)。

　　第四章 考勤與請假

　　第二十條 員工在公司上班或加班工作時間以考勤時間為準(zhǔn)。除主管級以上職務(wù)人員和實行彈性時間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時，都要親自進(jìn)行考勤。

　　第二十一條 員工在正常情況上班時，要求一天四次考勤，上午上班時一次，中午下班一次，下午上班時一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時一次，下班時一次。

　　第二十二條 員工按規(guī)定時間（上班時的前30分鐘內(nèi)與下班后的15分鐘內(nèi)）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應(yīng)及時呈報部門主管或經(jīng)理簽證，以補(bǔ)錄的方式進(jìn)行考勤，否以以曠工處理（并扣發(fā)200%基本工資，以下同）。

　　第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒有辦理請假或考勤補(bǔ)錄的，若無具體確實的理由，當(dāng)以曠工處理。

　　第二十四條 凡未能在按規(guī)定的時間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應(yīng)依 =3= 請假手續(xù)于當(dāng)天辦理（遲到或早退）請假手續(xù)，否則該時段以曠工處理。

　　第二十五條 員工請各類假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時按半天計，當(dāng)月累計計算。

　　第二十六條 員工在規(guī)定的工作時間內(nèi)因故不能到崗工作的，應(yīng)按要求事先辦理請假手續(xù)，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續(xù)，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時重大事故需親自處理時，必須電話請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內(nèi)補(bǔ)辦請假手續(xù)；續(xù)假也應(yīng)事先辦理。

　　第二十七條 員工請假分以下9種情形：

　　（1）事假：員工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。

　　（2）病假：員工因病治療或休養(yǎng)或非公受傷，可準(zhǔn)病假。

　　（3）婚假：員工符合法定結(jié)婚年令結(jié)婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。

　　（4）喪假：員工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。

　　（5）產(chǎn)假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準(zhǔn)生證明，可請90天帶薪產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天。

　　（6）特別休假：因員工突出的工作業(yè)績或表現(xiàn)，經(jīng)公司決定給予的特別休假（帶薪）。

　　第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，應(yīng)覓妥職務(wù)代理人；只有在覓妥職務(wù)代理人，辦妥工作交接和職務(wù)交代后才能請假休假。

　　第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，未注明或覓妥職務(wù)代理人，其核準(zhǔn)之直屬主管視同職務(wù)代理人。

　　第三十條 職務(wù)代理人于當(dāng)事人不在職期間代行其職務(wù)。職務(wù)代理人因處理當(dāng)事人業(yè)務(wù)不當(dāng)，致公司蒙受損失時，職務(wù)代理人與當(dāng)事人均應(yīng)同受處分。

　　第三十一條 員工請假應(yīng)如實填寫請假單（包括補(bǔ)辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內(nèi)，由直屬主管核準(zhǔn)；3天（含3天）以內(nèi)由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)；3天以上必須由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)，報總經(jīng)理審批；部門主管級以上職務(wù)人員請假均需由總經(jīng)理審批。同時，應(yīng)將請假單送交綜合辦公室（核實）辦妥請假手續(xù)。

　　第三十二條 假期屆滿或提前上班的，均須于上班的當(dāng)日到綜合辦公室有關(guān)人員辦理銷假。否則，由此造成的工資結(jié)算差誤將由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　第三十三條 員工因突發(fā)事件未能事先請假，則應(yīng)在當(dāng)日上班后二小時內(nèi)用電話或委托別人先告知直屬主管或部門經(jīng)理，說明請假事由；然后在上班后當(dāng)日內(nèi)補(bǔ)辦妥請假手續(xù)。

　　第三十四條 員工請假期內(nèi)，不得在外工作，依規(guī)定所請各假期，如發(fā)現(xiàn)有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節(jié)輕重予以懲處。

　　第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計；只有經(jīng)核準(zhǔn)的假期方可作假期缺勤處理；經(jīng)核準(zhǔn)的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會活動、因公外出、因公出差視為出勤。加班時間考勤，但未經(jīng)核準(zhǔn)的加班，將不作為加班處理。

　　第三十六條 公司員工凡當(dāng)月上班時間無遲到、早退（包括加班時間）、請假（任何假別）記錄者，當(dāng)月隨基本工資發(fā)給全勤獎金 RMB元。新進(jìn)人員于當(dāng)月第一個工作日報到者，當(dāng)月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時間報到者不得支領(lǐng)當(dāng)月全勤獎。

　　第三十七條 員工休事假、病假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資外，全年累計計算事假、病假天數(shù)，公司將酌情扣發(fā)年終效益獎（年終獎）。

　　第五章 崗位調(diào)動與職務(wù)級別調(diào)整

　　第三十八條 為激勵并促進(jìn)員工的個人潛能發(fā)展，有效的使用人力資源，實現(xiàn)人力資源的公平、公正、合理的調(diào)配，達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

　　第三十九條 人事主管/專員依據(jù)季、年度員工考評成績，會同各部門經(jīng)理對其部門員工進(jìn)行勝任度評估；總經(jīng)理和人事主管/專員對各部門經(jīng)理、主管、專員的勝任度進(jìn)行評估；并結(jié)合公司（來年）的崗位空缺適時給出調(diào)整意見或建議，由人事專員制定調(diào)整方案，包括崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整方案和員工的崗位（職位）調(diào)動方案，送交總經(jīng)理審批。

　　第四十條 經(jīng)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案，由人事專員分別通知有關(guān)部門經(jīng)理和個人，辦理有關(guān)人事異動手續(xù)；經(jīng)理級以上人員的異動以發(fā)布任免通知為準(zhǔn)。

　　第四十一條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動，包括職務(wù)（級別）晉升；職務(wù)（級別）降低；崗位（職位）調(diào)動：又分為崗位輪換、調(diào)崗、待崗等工作調(diào)整。

　　第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業(yè)務(wù)需要和個人的發(fā)展（以培訓(xùn)員工為目的）而換到同職的不同崗位。調(diào)動是指公司因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，將員工調(diào)整到職務(wù)不同的其他崗位。

　　第四十三條 公司一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，是指由人事專員會同擬調(diào)動員工的原部門經(jīng)理和新部門經(jīng)理協(xié)商一致的工作調(diào)整。一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，必須經(jīng)原工作部門和新工作部門經(jīng)理同意，人事主管核準(zhǔn)。

　　第四十四條 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時，或由于部門人員精簡等，尚未能安排新工作的，由相關(guān)部門經(jīng)理向人事專員提出安排其待崗。

　　第四十五條 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動申請表》，清楚說明待崗理由，送交人事專員。同時由用人部門和人事專員共同協(xié)調(diào)其新工作的安排，若在一個月內(nèi)仍不能安排其新工作的.，進(jìn)入離職工作流程。

　　第四十六條 員工待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)（按當(dāng)?shù)匾?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違約雙方簽訂的《勞動合同》。待崗期屆滿，員工若未能聯(lián)系到接收單位，按辭退辦理。

　　第四十七條 員工待崗時，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時辦理工作移交手續(xù)，若因部門管理不善，待崗人員帶走公司財務(wù)或技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

　　第四十八條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動（待崗例外），由人事專員負(fù)責(zé)按《人事變動申請表》的程序要求，報有關(guān)權(quán)限人員同意簽批；并通知當(dāng)事人辦理工作移交手續(xù)（必要時要有監(jiān)交人監(jiān)交）。

　　第四十九條 員工崗位調(diào)動辦妥調(diào)動手續(xù)后，由人事專員負(fù)責(zé)核準(zhǔn)新的工資級別，并及時更新員工檔案。異動人員當(dāng)月享受調(diào)整后的職務(wù)級別或新崗位工資級別。

　　第六章 員工離職

　　第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動關(guān)系，原來簽訂的勞動合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除等情形。

　　第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動（依據(jù)勞動法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動關(guān)系的行為；

　　4、自動離職：員工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動合同。

　　第五十二條 員工辭職以相關(guān)負(fù)責(zé)人最后批準(zhǔn)時間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續(xù)；重要崗位不能一次交接完畢的，應(yīng)在規(guī)定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應(yīng)予以配合。

　　有下列情形之一的，員工可以隨時提出辭職，通知公司解除勞動合同：

　　（1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

　　（2）公司未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　第五十三條 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。公司可以提前30日以書面通知辭退員工，解除勞動合同。

　　第五十四條 公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無正當(dāng)理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門有提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書面材料的責(zé)任和義務(wù)，人事專員負(fù)責(zé)與被辭退員工進(jìn)行溝通。

　　第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時辭退員工，解除勞動合同：

　　（1）員工嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律或者依法制訂的規(guī)章制度的；

　　（2）員工違反勞動合同中約定的保密事項等，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的；

　　（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司利益、形象、聲譽(yù)造成重大損失或影響的；

　　（4）員工在錄用時蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個人經(jīng)歷的；

　　（5）被依法追究刑事責(zé)任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；

　　（6）公司規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

　　第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開除員工，解除勞動合同：

　　（1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)的；

　　或違反公司勞動紀(jì)律和規(guī) 章制度的；嚴(yán)重瀆職失職或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。

　　（2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。

　　（3）規(guī)章制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而應(yīng)開除的情形。

　　第五十七條 對員工的《開除決定》記入員工個人檔案。員工被開除時，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司將保留采取有效措施，追究經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。

　　第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應(yīng)領(lǐng)取和填寫《員工離職申請單》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，由人事專員送交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜的交接，方可辦理其后的離職手續(xù)，包括離職工資結(jié)算、《解除勞動合同協(xié)議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動合同證明和在公司的工作履歷、績效證明等。

　　第五十九條 員工因違反公司勞動紀(jì)律或依法制定的規(guī)章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費(fèi)用和公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經(jīng)濟(jì)損失的，公司將可以按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定追究其賠償費(fèi)用。

　　第六十條 員工自動離職后，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在2日內(nèi)向人事專員遞交《員工自動離職說明》，注明員工離崗時間并簽字，由人事專員記入員工個人檔案，作為員工離職、解除勞動關(guān)系的證據(jù)。

　　第六十一條 無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續(xù)的自動離職，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。

　　第六十二條 員工自動離職時，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在2日內(nèi)到財務(wù)、行政等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應(yīng)及時報人事專員，由人事專員報告總經(jīng)理處理。

　　第六十三條 離職員工辦妥離職手續(xù)后，憑人事專員簽批的《離職工資結(jié)算通知單》到財務(wù)部結(jié)算、領(lǐng)取離職結(jié)算工資。

　　第六十四條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結(jié)算款項包括應(yīng)付工資、應(yīng)付未付的獎金、應(yīng)付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐棧恍杩鄢�的包括員工拖欠未付的借款、應(yīng)賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓(xùn)的費(fèi)用等。如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才辦理手續(xù)。

　　第六十五條 無論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除），經(jīng)公司有關(guān)部門/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應(yīng)領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，并按其規(guī)定要求完成工作及相關(guān)事宜的交接（必要時，有監(jiān)交人監(jiān)交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限；清算財務(wù)部的領(lǐng)借款手續(xù)。離職員工所屬部門負(fù)責(zé)人須對工作交接、離職移交情況負(fù)責(zé)。

　　第六十六條 一切監(jiān)交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負(fù)責(zé)監(jiān)交。監(jiān)交人必須清楚移交的全部內(nèi)容所涉及的標(biāo)的，親自過目查驗、核實、核對。涉及實物資產(chǎn)的必須親自監(jiān)督盤點，列入移交清單中。監(jiān)交人對移交標(biāo)的全面性、準(zhǔn)確性、真實性負(fù)責(zé)。

　　第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專員與離職員工進(jìn)行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運(yùn)作中存在的問題；回答員工可能有的問題；征求對公司的評價及建議等。談話記錄經(jīng)員工和人事專員共同簽字，并分存公司和員工檔案。

　　第七章 培訓(xùn)與發(fā)展

　　第六十八條 培訓(xùn)為公司完成經(jīng)營目標(biāo)、提高績效、實現(xiàn)持續(xù)增長提供人力資源的保證；培訓(xùn)是員工勝任本職工作、提升自我、開發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。公司將致力于培養(yǎng)員工以及為員工提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會和空間。

　　第六十九條 公司員工必須參加在職培訓(xùn)，人事主管部門每年統(tǒng)一規(guī)劃不少于30個學(xué)時的培訓(xùn)，包括公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班，并應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估；員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人事專員記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資、績效考核的重要依據(jù)。

　　第七十條 公司人事主管/專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。并負(fù)責(zé)聘請內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，擔(dān)任部分培訓(xùn)內(nèi)容的講師；聘請外部專業(yè)公司的培訓(xùn)師擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

　　第七十一條 為使新員工在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進(jìn)入角色。新員工應(yīng)在入職的第一周內(nèi)，由人事專員組織安排新員工參加不少于8學(xué)時的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為：

　　（1）公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)的介紹；

　　（2）公司經(jīng)營狀況、經(jīng)營特點、基本產(chǎn)品知識的介紹；

　　（3）公司相關(guān)規(guī)章制度的講解及其他需說明的事項；

　　（4）部門職能、工作職責(zé)、作業(yè)規(guī)則、業(yè)務(wù)技能及工作要求說明等（由用人部門培訓(xùn)）。

　　第七十二條 入職培訓(xùn)結(jié)束后，人事專員將綜合評估新員工的培訓(xùn)效果，成績合格者準(zhǔn)許上崗。同時，為新員工建立培訓(xùn)檔案。因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正；不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。

　　第七十三條 公司依據(jù)各部門/人員的培訓(xùn)要求和需求，統(tǒng)籌策劃、組織開展各類業(yè)務(wù)、管理的基礎(chǔ)知識、基本技能和行為態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團(tuán)隊建設(shè)等，以及與業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等相關(guān)的專業(yè)性知識和技能培訓(xùn)，如企業(yè)管理、產(chǎn)品技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)等系統(tǒng)性全員適用的培訓(xùn)計劃。

　　第七十四條 公司系統(tǒng)性全員培訓(xùn)一般情況下采用在職培訓(xùn)，在制定季年度培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)計劃的全員性、培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性。

　　1、培訓(xùn)計劃按培訓(xùn)對象劃分的要求：

　　（1）一般員工和主管級員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于20個學(xué)時；

　　（2）中層管理員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于15個學(xué)時；

　　（3）高層管理人員全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于8個學(xué)時。

　　2、培訓(xùn)計劃按培訓(xùn)內(nèi)容、類型劃分的要求：

　　（1）調(diào)職培訓(xùn)：員工調(diào)職前，必須接受將要調(diào)往崗位的崗前專業(yè)性培訓(xùn)，直到能滿足上崗要求。特殊情況經(jīng)將調(diào)往部門的主管同意，可在適當(dāng)?shù)臅r間另行安排培訓(xùn)。

　　（2）晉級培訓(xùn)：員工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓(xùn)，學(xué)習(xí)一些企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，以轉(zhuǎn)換角色，擔(dān)當(dāng)起管理責(zé)任。

　　（3）管理進(jìn)修：如果員工進(jìn)一步晉升為職能管理部門負(fù)責(zé)人，將被要求參加為各級負(fù)責(zé)人開辦的管理進(jìn)修班，以充分了解企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營目標(biāo)，熟練掌握業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)科學(xué)的信息處理方式，以及人事行政管理和財務(wù)管理等知識，并培養(yǎng)較強(qiáng)的綜合管理和整體協(xié)調(diào)能力。

　　（4）業(yè)務(wù)進(jìn)修：公司除安排各級主管人員參加各類管理進(jìn)修外，還將不定期地為各業(yè)務(wù)員工安排相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)修，以進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作績效。

　　（5）專題講座：公司將在不同時期根據(jù)不同業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，邀請公司內(nèi)外的專業(yè)人士就某些業(yè)務(wù)、管理的最新動態(tài)以及研究成果舉行專題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業(yè)務(wù)水平。

　　（6）專項短期培訓(xùn)：為使中高層管理人員開拓思維，進(jìn)一步提高管理水平，同時也為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外交流，公司將在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，選送中高級管理人員到國內(nèi)有關(guān)專門機(jī)構(gòu)，選擇專業(yè)課程進(jìn)行專項短期培訓(xùn)。

　　（7）職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)：公司將努力使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都有機(jī)會參加職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)工商管理課程，幫助員工在短期內(nèi)提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識。

　　第七十五條 各部門根據(jù)工作的實際需要和發(fā)展需求，于季度初5日前上報培訓(xùn)需求。由人事專員匯總、篩選、編制《季度業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

　　第七十六條 業(yè)務(wù)培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。培訓(xùn)的實施者，可以是有關(guān)部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。

　　第七十七條 人事專員于每年年底向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，部門或員工可根據(jù)工作的實際需要和發(fā)展需求，在調(diào)查問卷中提出對相應(yīng)的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)需求申請。在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，由人事專員匯總篩選擬定《年度培訓(xùn)計劃》，經(jīng)人事主管審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)，實現(xiàn)專業(yè)知識技能的全員培訓(xùn)逐級、逐步實施。

　　第七十八條 若經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人事專員提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。人事專員根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)摹杜嘤?xùn)補(bǔ)充計劃》。

　　第七十九條 依據(jù)公司培訓(xùn)計劃，人事主管/專員負(fù)責(zé)選擇聘請外部資源（師資）和組織落實各專業(yè)類培訓(xùn)計劃的實施，接受培訓(xùn)的部門/員工要積極配合，確保培訓(xùn)效果。

　　第八十條 崗位資格（證書）培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證書者，由公司報銷費(fèi)用；未能獲得證書者，其培訓(xùn)費(fèi)用由個人自負(fù)。

　　第八十一條 外派培訓(xùn)：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓(xùn)。包括選送到外部管理咨詢公司、外部教育機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)中心等專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加短期課程培訓(xùn)和交流會。

　　第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學(xué)習(xí)，公司將適時組織關(guān)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及榮獲嘉獎的員工到國內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)或機(jī)構(gòu)參觀和考察學(xué)習(xí)。

　　第八十三條 學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前向部門經(jīng)理請假，并報人事專員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應(yīng)及時向人事專員申明，并及時補(bǔ)辦請假手續(xù)。培訓(xùn)期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓(xùn)檔案。

　　第八十四條 每類次培訓(xùn)實施后，人事專員負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪談、問卷調(diào)查、心得報告、現(xiàn)場觀察等，并形成培評估報，歸入培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)評估可根據(jù)需要涉及以下內(nèi)容：

　　（1） 員工對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師與培訓(xùn)組織的滿意程度；

　　（2） 員工對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度；

　　（3） 員工在培訓(xùn)后的行為改變；

　　（4） 培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響程度等。

　　第八十五條 員工個人的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)成績記入員工培訓(xùn)檔案，并參與其年度績效考核。被培訓(xùn)者培訓(xùn)成績不合格的，必須自學(xué)重修，直至成績合格。

　　第八十六條 外派培訓(xùn)結(jié)束，受訓(xùn)員工需將所獲證書等交人事專員驗看確認(rèn)，并將證書復(fù)印件留存。培訓(xùn)費(fèi)用須經(jīng)人事主管審核簽字報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報銷；外派中長期培訓(xùn)的，參加培訓(xùn)的員工需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》，以明確雙方權(quán)利義務(wù)和約定服務(wù)期等。

　　第八十七條 《員工培訓(xùn)檔案》由人事專員負(fù)責(zé)建立、健全和保管，并允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對其余人員實行保密。

　　第八章 薪酬與福利

　　第九章 績效考核

　　第八十八條 通過績效管理使員工明確公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和工作職責(zé)，不斷改善員工的工作表現(xiàn)，提高工作效率；同時通過績效考核增進(jìn)溝通，進(jìn)行價值和業(yè)績評價，實現(xiàn)公司與員工共同的改善和進(jìn)步。

　　第八十九條 績效管理的考核結(jié)果主要用于員工培訓(xùn)開發(fā)、工作改進(jìn)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整等。年度績效考核結(jié)果記入員工個人檔案，并由人事專員統(tǒng)一存檔備查。

　　第九十條 績效考核原則

　　1、客觀性：考核中客觀地反映員工的實際工作情況。

　　2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公開性：員工有權(quán)查詢自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

　　4、保密性：績效考核的全過程不得對外泄漏；考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事專員、辦公室主任、總經(jīng)理等人員公開；考核結(jié)果及考核文件交由綜合辦公室人事專員存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員，否則追究其相關(guān)責(zé)任。

　　5、堅持責(zé)任、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。

　　6、績效溝通和業(yè)績改進(jìn)原則：績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方法，從而使部門和員工達(dá)成更高的業(yè)績水平。

　　7、績效審核原則：經(jīng)過直接上級和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級主管進(jìn)行二級審核，總經(jīng)理簽字結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十一條 考核責(zé)任人

　　員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責(zé)任人。考核結(jié)束時，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進(jìn)行必要的績效面談溝通，（必要時）形成書面材料，交綜合辦公室/人事專員存檔。

　　第九十二條 考核時間與組織者

　　綜合辦公室負(fù)責(zé)組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進(jìn)行；各部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）負(fù)責(zé)所屬員工試用期屆滿的試用期考核和員工日常考核。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個星期，其后開展有必要的績效面談與溝通。

　　第九十三條 考核紀(jì)律

　　考核工作必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，考核責(zé)任人對考核工作不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予（本人績效的）扣分處理。考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績效的）扣分處理。

　　第九十四條 考核仲裁

　　由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成考核小組，總經(jīng)理任組長。若被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的2日內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內(nèi)組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十五條 試用期考核

　　員工試用期間，由試用部門負(fù)責(zé)人考核，人事專員進(jìn)行跟蹤。員工試用期間，試用部門應(yīng)對試用員工的個性品質(zhì)、心理素質(zhì)、工作表現(xiàn)、專業(yè)知識和能力潛力等進(jìn)行全面考核和綜合評價；試用期滿，經(jīng)試用部門負(fù)責(zé)人/主管考核，人事專員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價結(jié)果有爭議時，試用部門負(fù)責(zé)人/主管有責(zé)任舉證“不符合錄用”之條件。

　　第九十六條 日常考核：

　　1、各級主管/負(fù)責(zé)人對所屬員工依照通用的考核標(biāo)準(zhǔn)和具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，就其操行、學(xué)識、經(jīng)驗、能力、主動性、責(zé)任心、工作效率、工作質(zhì)量等，隨時作客觀公正評價。日常考核的結(jié)果將作為確定薪酬、培養(yǎng)晉升、調(diào)動降職、年終考核及績效獎金分配等的重要參考依據(jù)；有特殊功過的，可隨時報請獎懲。如果員工對日常考核的評評結(jié)果有異議，可以與主管/負(fù)責(zé)人或人事主管/專員進(jìn)行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。

　　2、一般情況下，日常考核每三個月考核一次，其具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門工作實際自行擬訂；人事專員必要時將員工日常考核的德、能、勤、績各方面情況隨時歸入員工檔案。

　　第九十七條 半年度考核：

　　公司注重團(tuán)隊的力量，通過考核引導(dǎo)團(tuán)隊的價值取向。公司的半年度考核是針對部門業(yè)績/績效的考核。在每年的7月初，以總經(jīng)理為組長的考核小組根據(jù)上半年度各部門的績效目標(biāo)完成情況，對每個部門的工作、管理、協(xié)作等進(jìn)行全面的評估評價。以培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)員工的團(tuán)隊協(xié)作精神，使每個員工的工作目標(biāo)致力于部門的工作目標(biāo)，部門的工作目標(biāo)致力于完成公司的經(jīng)營目標(biāo)。

　　第九十八條 年度考核

　　每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進(jìn)行公正、公開、全面的年度績效考核評價。在年終考核時，直接上級為所屬員工的考核責(zé)任人；考核結(jié)束時，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進(jìn)行必要的績效面談與溝通，對員工一年來的工作表現(xiàn)作出具體的評價，并討論下一年度的工作指導(dǎo)和績效目標(biāo)。

　　第九十九條 年終績效考核內(nèi)容與等級

　　1、員工年度績效考核將被鑒定為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、需改進(jìn)五個等級；

　　2、年度考核的結(jié)果直接與年終績效獎金掛鉤；在部門績效獎金總額不變的前提下，實行部門內(nèi)部績效獎金再分配；

　　3、年度考核的內(nèi)容，包括職責(zé)履行、工作業(yè)績、工作認(rèn)知、能力技巧、工作態(tài)度等，具體標(biāo)準(zhǔn)、辦法由綜合辦公室人事主管/專員根據(jù)實際情況制定以及適時調(diào)整。

　　第100條 考核結(jié)果

　　由于堅持公平、公正、公開的原則，考核結(jié)果將被用于影響員工當(dāng)年的薪酬福利、年終獎金收入與職務(wù)晉升機(jī)會。凡被評為“基本稱職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機(jī)會，并將被要求參加崗位培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)整。若經(jīng)培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)整后仍被評為“需改進(jìn)”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當(dāng)該年度考核績效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動合同的處理。

　　第101條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績不得列入優(yōu)秀：

　　（1）曾受警告或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年共達(dá)五次（含）以上者；

　　（3）無故曠工、曠職達(dá)一天（含）以上者。

　　（4）請假累計超過十天者；

　　（5）培訓(xùn)必修課程，有未經(jīng)請假曠課二次（含）以上者。

　　第102條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績等級不得列入良好：

　　（1）曾受記過或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年達(dá)八次（含）以上者；

　　（3）無故曠工、曠職達(dá)二天（含）以上者；

　　（4）培訓(xùn)必修課程中，經(jīng)考試測驗有一科（次）不及格者。

　　3、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度的考績等級不得列入稱職及以上等級：

　　（1）曾受記大過或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年共達(dá)十次（含）以上者；

　　（3）無故曠工、曠職達(dá)三天（含）以上者。

　　4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績：

　　（1）正式錄用未滿一個月者；

　　（2）留職停薪尚未復(fù)職者；

　　（3）特聘人員或協(xié)議約定不接受考核者。

　　第103條 綜合辦公室會同人力資源主管/專員依據(jù)績效考核管理制度制定實施辦法。

　　第九章 勞動合同與員工檔案

　　◇勞動合同

　　第104條 為保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，調(diào)整勞動關(guān)系，共謀企業(yè)發(fā)展。新進(jìn)員工在試用期轉(zhuǎn)正后，由人事專員代表公司與其簽訂《勞動合同》明確勞動關(guān)系。勞動合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格遵守、履行。

　　第105條 勞動合同一式三份，簽訂勞動合同后人事專員應(yīng)在合同鑒定完成三個工作日內(nèi)將一份勞動合同及相關(guān)附件送交員工本人保管。員工需在《勞動合同簽收單》上確認(rèn)。簽訂勞動合同必要的附件，包括但不限于《勞動合同補(bǔ)充協(xié)議》《確認(rèn)書》（員工已詳細(xì)閱讀已頒布實施的公司相關(guān)管理規(guī)章制度，并同意按照公司規(guī)定履行義務(wù)）。

　　第106條 一般情況下，公司勞動合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動合同的勞動期限可以調(diào)整為1--5年，最短的勞動合同期限不能少于1年。

　　第107條 雙方當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保密商業(yè)秘密等有關(guān)事項和約定勞動合同終止的條件等其他約定內(nèi)容。

　　第108條 勞動合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行，不存在任何附帶條件。由于公司經(jīng)營工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂勞動合同；任何一方無權(quán)強(qiáng)迫另一方與之續(xù)訂勞動合同。公司實行勞動合同期滿預(yù)報制度。

　　第109條 公司和員工雙方是否同意續(xù)訂勞動合同，由人事專員在勞動合同期滿提前30日發(fā)出《續(xù)訂勞動合同征求意見書》或《終止勞動合同通知書》。員工應(yīng)在10日內(nèi)答復(fù)，10日內(nèi)不予回復(fù)的，原勞動合同到期按終止勞動合同辦理；雙方同意續(xù)訂的，應(yīng)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，在原勞動合同期滿前后15日內(nèi)辦理續(xù)訂手續(xù)。

　　第110條 勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。一方因有違反勞動合同有關(guān)條款的行為，對方可隨時解除勞動合同。經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

　　公司對勞動合同終止或解除的情形其定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動（依據(jù)勞動法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動關(guān)系的行為；

　　4、自動離職：員工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的，致使因有違反勞動合同有關(guān)條款的行為，公司予以解除勞動合同的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動合同。

　　第111條 勞動爭議（勞動糾紛或勞資糾紛）是指勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方，即企業(yè)單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利和履行勞動義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)及時向勞動爭議處理機(jī)構(gòu)申請?zhí)幚怼?/p>

　　◇員工檔案

　　第112條 公司人事專員負(fù)責(zé)員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行國家和公司有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應(yīng)經(jīng)人事主管或部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續(xù)。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。

　　第113條 員工檔案包括該員工進(jìn)入公司后的有關(guān)招聘錄用、勞動合同、任職情況、培訓(xùn)情況、薪資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內(nèi)部使用，員工離職后，應(yīng)將離職有關(guān)手續(xù)及《解除勞動合同協(xié)議》等歸入員工檔案并封存保管。

　　第114條 員工所在部門應(yīng)主動將平時形成的應(yīng)歸檔材料及時送交人事專員歸檔保管。 員工如有個人資料發(fā)生變更，包括其居住地址、通信聯(lián)系方式、緊急聯(lián)絡(luò)人、婚姻狀況、出生子女情況、學(xué)歷資格變化等，應(yīng)及時以書面形式通知人事專員進(jìn)行變更，并提供相關(guān)資料歸入員工檔案。

　　第115條 檔案管理人員應(yīng)保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時編號，保護(hù)檔案安全，不得擅自轉(zhuǎn)移、分散和銷毀，并不斷研究和改進(jìn)管理方法，逐步實現(xiàn)檔案管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化；檔案管理人員要嚴(yán)守保密制度，不得向他人泄露檔案內(nèi)容。

　　第116條 凡需要公司開具的有關(guān)人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經(jīng)人事主管/專員審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理。公司有權(quán)決定是否出具證明。

　　第117條 員工檔案應(yīng)包括內(nèi)容：

　　（1）應(yīng)聘人員登記表和員工求職資料；

　　（2）人事資料登記表及免冠彩色近照；

　　（3）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　　（4）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績的證明；

　　（5）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動合同證明；

　　（6）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件和資料；

　　（7）應(yīng)聘人員面試評價表和錄用通知單；

　　（8）試用同意書、新員工試用期考核表、員工轉(zhuǎn)正申請表；

　　（9）勞動合同及相關(guān)附件材料；

　　（10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；

　　（11）員工異動申請表、異動交接手續(xù)；

　　（12）《員工培訓(xùn)檔案》；

　　（13）績效考核及薪資調(diào)整；

　　（14）有關(guān)離職手續(xù)及解除勞動合同協(xié)議；

　　（15）其他反映員工信息的材料。

　　第十章 附則

　　第118條 本管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過后，總經(jīng)理簽發(fā)實施，修訂時亦同。

　　第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負(fù)責(zé)組織制定具體的管理辦法或?qū)嵤┘?xì)則/辦法予以補(bǔ)充。

　　第120條 本管理制度由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋，并組織宣傳貫徹。

人力資源管理制度3

　　一、招聘錄用原則

　　1、公司的目標(biāo)是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。

　　2、在選聘員工時，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應(yīng)聘者都機(jī)會均等。

　　3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內(nèi)符合職位要求及表現(xiàn)優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

　　二、制定目的

　　本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時確定合理的依據(jù)，加強(qiáng)公司員工隊伍建設(shè)，保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。

　　三、適用范圍

　　本公司各部門在進(jìn)行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進(jìn)行招聘工作中統(tǒng)一運(yùn)作范本，如需改動樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。

　　四、招聘計劃的制訂

　　1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據(jù)下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司人力資源規(guī)劃、編制預(yù)算，經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。

　　2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則，按需招聘。

　　3、各部門根據(jù)本部門下一月度的`工作計劃，在年度招聘計劃的基礎(chǔ)上，及時調(diào)整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內(nèi)招聘人力資源部即可執(zhí)行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執(zhí)行。

　　3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。

　　4、各部門在提交招聘申請時，如果崗位職責(zé)有變化的，需提交最新的《崗位說明書》。

　　5、請各部門根據(jù)以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

　　五、招聘渠道

　　1、內(nèi)部招聘/選拔：公司內(nèi)部有人員需求時，首先會考慮從內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，詳見《崗位調(diào)配制度》。

　　2、外部招聘：人力資源部根據(jù)招聘效果及費(fèi)用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布，對廣告進(jìn)行實時維護(hù)，跟蹤招聘效果。

　　3、獵頭招聘：與專業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

　　4、校園招聘：面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。

　　5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。

　　6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求，構(gòu)造立體的招聘渠道，滿足公司人力需求。

　　7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。

　　六、簡歷的收集、篩選

　　1、人力資源部負(fù)責(zé)收集簡歷。

　　2、人力資源部對照《崗位說明書》進(jìn)行篩選，檢驗應(yīng)聘簡歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。

　　七、面試和筆試

　　1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給用人部門。

　　2、用人部門復(fù)試：用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

　　3、總裁復(fù)試：對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復(fù)試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

　　4、人力資源部根據(jù)面試情況，填寫《錄用審批表》，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復(fù)試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù)，對員工的試用期、試用期薪金、轉(zhuǎn)正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。

　　5、面試通過后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》，其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節(jié)，執(zhí)行錄用管理制度。

人力資源管理制度4

　　一、考勤制度

　　1、工作時間：醫(yī)院實行五天工作制。

　　2、考勤管理：機(jī)關(guān)行政科室實行坐班考勤制度；臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負(fù)責(zé)排班考勤，人事股會同職能科室抽查考勤。

　　二、請假規(guī)定

　　（一）全院職工必須自覺遵守醫(yī)院關(guān)于勞動紀(jì)律的規(guī)定，按規(guī)定作息時間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請假。

　　（二）請假規(guī)定

　　1、職工按規(guī)定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請，按相關(guān)準(zhǔn)假審批權(quán)限經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，并于假前報人事股復(fù)核后方可生效；

　　2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的，可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內(nèi)按規(guī)定補(bǔ)辦手續(xù)；

　　3、準(zhǔn)假權(quán)限規(guī)定

　　（三）科以下人員請假規(guī)定：

　　1、假期在兩天以內(nèi)，由所在科、股、辦負(fù)責(zé)人審批；

　　2、假期超過兩天在三個月天以內(nèi)的'，由科室負(fù)責(zé)人簽署審核意見，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核，上報分管院長簽署審批意見，報人事股登記備案；

　　3、假期超過三個月的，由科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管部門、分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署審核意見后，報院長審批，人事科登記備案；

　　4、請病假必須持有二級醫(yī)院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫(yī)師及以上資格人員書寫的疾病診斷證明書，按照審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后，方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇；

　　三、銷假制度

　　1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經(jīng)科室負(fù)責(zé)人簽名證實），到人事股及時銷假，逾期不銷假按曠工處理。

　　2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當(dāng)理由提出請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；

　　2、曠工在十五天以內(nèi)者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。

人力資源管理制度5

　　人力資源規(guī)劃管理制度對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。它有助于：

　　1.提升效率：通過科學(xué)的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。

　　2. 促進(jìn)成長：通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，激發(fā)員工潛力，推動個人和企業(yè)共同成長。

　　3.強(qiáng)化競爭力：通過合理薪酬和福利，吸引和保留優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

　　4.保障合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，保護(hù)員工權(quán)益，降低法律風(fēng)險。

　　5.支持戰(zhàn)略：與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，確保人力資源服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

人力資源管理制度6

　　人力資源部管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的核心組成部分，旨在規(guī)范人力資源管理流程，提升員工工作效率，保障企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)定性和合規(guī)性。其內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

　　1.招聘與選拔：涵蓋職位發(fā)布、簡歷篩選、面試流程、錄用決策等環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：規(guī)定員工入職培訓(xùn)、技能提升、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容。

　　3.考核與評估：設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、周期、方法，以及與薪酬福利的關(guān)聯(lián)規(guī)則。

　　4.薪酬與福利：明確薪資結(jié)構(gòu)、獎金制度、福利待遇等。

　　5.員工關(guān)系：處理員工關(guān)系、解決勞動爭議、維護(hù)和諧工作環(huán)境的政策。

　　6.勞動法規(guī)遵從：確保企業(yè)遵守國家及地方的勞動法規(guī)。

　　7.人才保留與激勵：設(shè)計留住關(guān)鍵人才的.策略，激勵員工積極性。

　　內(nèi)容概述：

　　1.管理架構(gòu)：明確人力資源部門的組織架構(gòu)，職責(zé)分工，以及與其他部門的協(xié)作機(jī)制。

　　2.流程規(guī)范：詳細(xì)描述各項人力資源活動的操作流程，確保標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行。

　　3.制度執(zhí)行與監(jiān)督：設(shè)立制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制，定期評估制度的執(zhí)行效果。

　　4.法律法規(guī)更新：建立法規(guī)更新跟蹤機(jī)制，及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部政策。

　　5.員工參與：鼓勵員工參與制度制定，增強(qiáng)制度的接受度和執(zhí)行力度。

　　6.信息化管理：利用人力資源管理系統(tǒng)，提升管理效率和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。

人力資源管理制度7

　　人力資源信息管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.提升效率：統(tǒng)一的信息管理系統(tǒng)可以減少重復(fù)工作，提高人力資源管理效率。

　　2. 保障權(quán)益：保護(hù)員工的隱私權(quán)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的.信任感。

　　3.遵法合規(guī)：避免因信息管理不當(dāng)引發(fā)的法律糾紛，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)。

　　4.優(yōu)化決策：準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為人才發(fā)展、薪酬福利、績效評估等決策提供依據(jù)。

　　5.防范風(fēng)險：通過嚴(yán)格的權(quán)限管理和安全防護(hù)，降低數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部管理，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，強(qiáng)化人力資源開發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學(xué)化，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

　　第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條公司所有員工，均應(yīng)遵守本制度各項規(guī)定。

　　第二章“五定”工作

　　第四條定機(jī)構(gòu)、定職責(zé)、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確機(jī)構(gòu)職責(zé)、崗位設(shè)置、編制崗位人員數(shù)額、配備人員等。它是實現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預(yù)算的主要依據(jù)。

　　第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時調(diào)整。

　　第六條“五定”工作應(yīng)遵循“精簡機(jī)構(gòu)，以職定責(zé)，以責(zé)設(shè)崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應(yīng)按以下步驟操作：

　　1、根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的實際需要，提出合理設(shè)置各級組織機(jī)構(gòu)、明確各組織機(jī)構(gòu)的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機(jī)構(gòu)工作權(quán)限的建議；

　　2、科學(xué)、合理、規(guī)范地設(shè)置各組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作崗位，統(tǒng)一崗位名稱，對各崗位進(jìn)行劃分歸類；

　　3、定期核定各崗位的人員編制，調(diào)整各類崗位人員比例；

　　4、根據(jù)經(jīng)營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機(jī)構(gòu)及各崗位的工作職責(zé)；

　　5、根據(jù)已確定的機(jī)構(gòu)及崗位職責(zé)，合理配置崗位人員。

　　第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎(chǔ)上，深入各崗位調(diào)查、評價，結(jié)合經(jīng)營管理的實際情況，合理設(shè)置崗位。

　　第八條對一些虛崗、空崗、重復(fù)設(shè)置的崗位予以撤崗。

　　第九條對確定設(shè)置的崗位，由崗位所在部門負(fù)責(zé)起草崗位職責(zé)或崗位說明書，綜合管理部統(tǒng)一編制，崗位職責(zé)要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。

　　第十條根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。

　　第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發(fā)，在法定工作時間內(nèi)推行滿負(fù)荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數(shù)。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第十二條公司根據(jù)“五定”結(jié)果并結(jié)合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統(tǒng)一匯總，上報公司。

　　第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經(jīng)理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。

　　第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進(jìn)行招聘。

　　第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據(jù)崗位需求定性。

　　第十六條人才需求應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。

　　第十七條人才招聘應(yīng)成立人才招聘小組，負(fù)責(zé)對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

　　1、初選。對所有應(yīng)聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。

　　2、面試。對面試人員進(jìn)行各類證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時，可進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的筆試或?qū)�業(yè)技能的測試、個案研究確定等。

　　3、錄用。對所有面試或復(fù)試者作出評價，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統(tǒng)一由綜合管理部下達(dá)錄用通知書。

　　第十八條

1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個人檔案的審查，對學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級證件的驗證，同時對其進(jìn)行戶籍、勞動關(guān)系的審查，以及遵紀(jì)守法等情況的調(diào)查。

　　2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費(fèi)用由單位出資結(jié)算。

　　第十九條應(yīng)聘人才錄用時，經(jīng)檢查驗證有嚴(yán)重疾病的、提供虛假應(yīng)聘信息的，取消錄用。

　　第二十條應(yīng)聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內(nèi)不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實批準(zhǔn)后可延期報到，但不得超過20個工作日。

　　第二十一條被錄用人才報到時應(yīng)提供下列資料：

　　1、學(xué)籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級提供的待業(yè)證明和勞動就業(yè)服務(wù)部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；

　　2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；

　　3、身份證及戶口本復(fù)印件各一份；

　　4、旗縣級及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；

　　5、其它必要的證件。

　　第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統(tǒng)一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓(xùn)。

　　第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓(xùn)合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據(jù)勞動法規(guī)定解除試用期勞動合同。

　　第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調(diào)查檔案并定期上報，條件成熟者應(yīng)納入企業(yè)后備人才隊伍進(jìn)行培養(yǎng)。

　　第二十五條公司在正式錄用工作結(jié)束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進(jìn)行對比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計劃的調(diào)整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六條法定假日結(jié)合公司實際安排進(jìn)行相關(guān)通知。

　　1、工作人員工作崗位實行公司規(guī)定工作時間工作制。

　　2、全年法定假日及調(diào)休日期具體安排：

　　①元旦：1月1日放假1天；

　　②春節(jié)：1月31日至2月6日放假調(diào)休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　　③清明節(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補(bǔ)休；

　　④勞動節(jié)：5月1日至3日放假調(diào)休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　　⑤端午節(jié)：6月2日放假，與周末連休；

　　⑥中秋節(jié)：9月8日放假，與周末連休；

　　⑦國慶節(jié)：10月1日至7日放假調(diào)休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七條遲到，早退、曠工

　　1、員工無正當(dāng)理由在規(guī)定上班時間10分鐘內(nèi)未到崗位為遲到；無正當(dāng)理由在規(guī)定下班時間前10分鐘離崗視為早退。

　　2、有下列情形之一者，視為曠工：

　　⑴、在規(guī)定的.上班時間內(nèi)未履行請假手續(xù)擅自缺勤者。

　　⑵、上班時間請假未準(zhǔn)而離崗的。

　　⑶、未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自頂替工作而離崗的。

　　⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業(yè)的。

　　⑸、請假期滿未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。

　　⑹、因工作調(diào)配后，不按時去調(diào)入部門報到者。

　　⑺、未經(jīng)綜合管理部辦理調(diào)動手續(xù)，部門之間私自調(diào)動者。

　　⑻、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無論是否有償）；

　　⑼當(dāng)月遲到和早退次數(shù)累計5以上按曠工一天處理。

　　3、違規(guī)處罰

　　⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內(nèi)，每次扣工資30元；

　　⑵員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；

　　⑶員工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；

　　⑷員工每曠工一天，扣基本工資三天。

　　第二十八條出勤

　　1、員工按規(guī)定時間工作的，視為出勤。

　　2、經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。

　　3、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，護(hù)理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。

　　4、員工在特殊節(jié)日經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)休假或參加活動，按出勤對待。

　　5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九條加班

　　1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。

　　2、加班時間原則上應(yīng)以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執(zhí)行。

　　3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補(bǔ)休或進(jìn)行補(bǔ)償。

　　第三十條考勤管理

　　1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；

　　2、各部門必須嚴(yán)格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負(fù)責(zé)管理。考勤周期為一個月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。

　　3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負(fù)責(zé)人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。

　　4、請各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請假證明登記考勤，凡請假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當(dāng)月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤員必須嚴(yán)格履行考勤員職責(zé)，認(rèn)真做好考勤工作。考勤工作中若發(fā)現(xiàn)有偽造考勤記錄和憑據(jù)者，追究部門負(fù)責(zé)人和考勤員的責(zé)任，并給予相應(yīng)處分。

　　6、考勤必須按考勤表中的統(tǒng)一符號記錄員工出勤情況，不得另作標(biāo)記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統(tǒng)計。

　　第五章假別及享受條件

　　第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，必須有正當(dāng)理由和有關(guān)憑據(jù)并如實地填寫統(tǒng)一編制的一式二聯(lián)的請假條辦理請假手續(xù)。根據(jù)假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅離崗位者按曠工論處。

　　第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內(nèi)由本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，兩天以上由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第三十三條、員工請假必須嚴(yán)格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

人力資源管理制度9

　　集團(tuán)人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)營的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等多個環(huán)節(jié)，旨在確保組織的人力資源得到有效配置和管理，提升整體運(yùn)營效率。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標(biāo)準(zhǔn)，保證公平公正的選人機(jī)制。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)的技能和知識培訓(xùn)。

　　3.績效管理：建立科學(xué)的績效評估體系，定期進(jìn)行考核，以激勵員工提升工作效率。

　　4.薪酬福利：設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計激勵性的`福利制度，以吸引和留住人才。

　　5.勞動關(guān)系：遵守勞動法規(guī)，處理員工關(guān)系，解決勞動爭議，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。

　　6.員工關(guān)系：促進(jìn)內(nèi)部溝通，提升團(tuán)隊協(xié)作，構(gòu)建健康的企業(yè)文化。

人力資源管理制度10

　　第一章總則

　　一、目的：為了提高員工勞動效率、增強(qiáng)公司凝聚力、調(diào)動員工積極性、使日常管理有制度依據(jù)，特制定本制度。

　　二、適用范圍：

　　1、本公司員工的管理除根據(jù)《勞動法》外，均依據(jù)本管理制度。

　　2、本制度所稱員工指公司所有正式及試用員工（包括臨時工）。

　　三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度，本公司將進(jìn)一步修訂本制度。

　　第二章錄用

　　一、因工作需要，用人部門需增加員工時，應(yīng)向人力資源部提交書面申請并提供詳細(xì)崗位描述，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部會同用人部門執(zhí)行招聘程序。

　　二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續(xù)，入職時間以人力資源部核準(zhǔn)時間為最后依據(jù)；原則上員工的試用期為三個月，如員工在試用期間表現(xiàn)突出，經(jīng)部門經(jīng)理申請人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)可縮短試用時間。員工試用期滿后應(yīng)于人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請表后送交人力資源部提出轉(zhuǎn)正申請。

　　三、試用期表現(xiàn)不合格者，公司可隨時終止試用期，予以辭退。

　　四、試用人員報道時，必須向人力資源部送交以下材料：

　　1、身份證原件、復(fù)印件

　　2、畢業(yè)證、職稱證書原件、復(fù)印件

　　3、公司員工登記表（如實填寫）

　　4、體檢合格表（市級醫(yī)院）

　　5、一寸彩色登記照兩張

　　6、其它必要文件

　　五、員工一經(jīng)正式錄用，即辦理用工手續(xù)（相關(guān)內(nèi)容由人力資源部解釋）并簽訂聘用合同及保密合同，辦理相應(yīng)社會保險、商業(yè)保險及其它手續(xù)。

　　六、如合同期未滿公司須裁員，員工補(bǔ)償費(fèi)按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　七、聘用程序

　　1、目的：

　　完善招聘程序，使招聘工作更有計劃性、時效性。

　　2、適用范圍：

　　公司內(nèi)部有用人需要的所有部門。

　　3、政策：

　　公司各部門經(jīng)理有責(zé)任在制定年度計劃的同時制定新增職位的計劃。部門經(jīng)理須填寫職位說明書，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部按用人需求進(jìn)行人員招聘、錄用工作。

　　4、招募渠道：

　　人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的聘用申請表后，按計劃通過下列渠道進(jìn)行招募：

　　刊登招聘廣告（報刊、網(wǎng)站）

　　參加人才招聘會

　　通過獵頭公司

　　內(nèi)部調(diào)動

　　員工推薦

　　5、篩選人才：

　　人力資源部從收到的簡歷中進(jìn)行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人簡歷轉(zhuǎn)給相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行再次篩選。

　　6、面試：

　　簡歷經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理篩選后，由預(yù)先確定的面試小組成員（最少兩人）分別對職位申請人進(jìn)行面試。面試完成后，面試小組成員須填寫完整的面試報告，交人力資源部復(fù)核。最終，人力資源部與相關(guān)部門經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據(jù)具體情況，人力資源部會對職位申請人簡歷中描述的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)。

　　7、面試小組成員構(gòu)成：

　　面試小組至少由職能部門經(jīng)理（或由其指定代理負(fù)責(zé)人）和人力資源部招聘經(jīng)理構(gòu)成；部門經(jīng)理（含）以上職位，面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。

　　8、選拔人才：

　　面試后，綜合考慮面試小組成員的書面面試報告，確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門和人力資源部確定，簽發(fā)試用通知書，部門經(jīng)理（含）職務(wù)以上員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書，經(jīng)職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工保留復(fù)印件。員工確定正式上班日期后，人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續(xù)。員工上班的第一個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)。

　　八、臨時工聘用

　　1、定義：

　　根據(jù)項目要求，每次在本公司服務(wù)3個月以下。

　　2、手續(xù)：

　　根據(jù)項目，各職能部門提交人員需求至人力資源部，經(jīng)人力資源部審核后，由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部辦理。

　　九、人事批準(zhǔn)權(quán)限

　　1、目的：

　　為了提高效率，簡化批準(zhǔn)程序，縮短批準(zhǔn)時限，特制定此權(quán)限。

　　2、適用范圍：

　　所有與人力資源有關(guān)的申請。

　　3、政策：

　　員工或部門經(jīng)理提出人力資源申請，填寫有關(guān)表格，提交主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部審查并辦理。

　　（表格中○代表擁有參與審批權(quán)限）

　　項目級別總經(jīng)理級部門級人力資源

　　年度計劃○○○

　　面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　休假○復(fù)核

　　自愿離職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　非自愿離職非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　離職面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　內(nèi)部調(diào)動非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○審查

　　升職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　聘用臨時工用工時間

　　<=3個月○審查

　　用工時間延長或>3個月○審查

　　十、內(nèi)部通告

　　1、公司人力資源部在下列情況下對公司內(nèi)部做出通告：

　　2、在職位出現(xiàn)空缺時

　　3、在錄用新員工，處分、辭退老員工時

　　4、在獎勵員工時

　　5、在組織員工活動時

　　6、在有關(guān)人事管理制度變動時（含薪資標(biāo)準(zhǔn)）

　　7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)向公司所有部門做出內(nèi)部通告。

　　十一、內(nèi)部調(diào)動

　　1、目的：

　　更好的使員工得到發(fā)展，充分調(diào)動員工的工作積極性。

　　2、適用范圍：所有員工。

　　3、政策：

　　公司有需要公開招聘的職位時，公司鼓勵內(nèi)部員工申請（申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內(nèi)部調(diào)動的資格），公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請。

　　4、具體程序：

　　用人部門填寫用人申請表并經(jīng)批準(zhǔn)。

　　5、人力資源部根據(jù)用人部門的申請，通過各種方式通告員工。

　　6、員工須提前與本部門經(jīng)理討論調(diào)動意向，并取得認(rèn)可。

　　7、員工將申請通過電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。

　　8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門要求。

　　9、招聘主管安排用人部門經(jīng)理對申請人進(jìn)行面試。

　　10、如用人部門同意申請人的職位申請，須與申請人原主管部門經(jīng)理協(xié)商其調(diào)入新職位的日期。

　　11、用人部門填寫雇員職位變化表，交人力資源部人事、檔案主管變更。

　　十二、內(nèi)部推薦

　　1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司，既能節(jié)省公司開支，又有利于人力資源部工作。

　　2、對于將核心人才引入公司的員工，公司將視具體情況給予獎勵。

　　十三、自愿離職

　　1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個月通知主管部門經(jīng)理及人力資源部；高級管理人員（部門經(jīng)理及以上員工）須提前兩個月通知公司總經(jīng)理。

　　2、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。

　　3、在離開公司前，公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面試，了解離職原因，總結(jié)經(jīng)驗，促進(jìn)日后工作。

　　4、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　十四、非自愿離職

　　公司對有下列情況的員工予以辭退：

　　1、試用期內(nèi)不合格的試用人員。

　　2、在工作中出現(xiàn)重大過錯，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的員工；除給予經(jīng)濟(jì)處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)予以辭退。

　　3、工作中不遵守公司規(guī)章屢教不改的員工。

　　4、有違法犯罪行為的。

　　5、有吸毒行為的，立即辭退并移交相關(guān)部門。

　　6、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。

　　7、在離開公司前，公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進(jìn)行離職面談。

　　8、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透

　　露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進(jìn)行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三章員工管理

　　一、員工必須遵守國家法律、法規(guī)、條例，并嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度。

　　二、上班時間員工必須保持儀容、儀表整潔大方，嚴(yán)禁衣冠不整、奇裝異服。

　　三、員工相互商討工作、接電話時應(yīng)盡量低聲以免影響他人工作。

　　四、員工上班時間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長時間打私人電話。

　　五、維護(hù)公司良好聲譽(yù)、保護(hù)公司資產(chǎn)、保守公司機(jī)密是員工的基本職業(yè)道德，嚴(yán)禁為了個人利益損害公司利益。

　　六、嚴(yán)禁攜帶違禁品、危險品進(jìn)入公司辦公區(qū)及機(jī)房；嚴(yán)禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進(jìn)入公司財務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉庫等公司重地。

　　七、公司的辦公設(shè)備、辦公用品由行政部專人負(fù)責(zé)，員工因工作需要試用辦公設(shè)備時，由專人負(fù)責(zé)登記使用。

　　八、員工應(yīng)保持公共衛(wèi)生，增強(qiáng)環(huán)保意識，保持個人辦公區(qū)域內(nèi)的整潔。

　　九、公司實行每周五天工作制，每天工作八小時，作息時間為：上午9：00—下午5：30

　　十、員工上、下班考勤由行政部專人負(fù)責(zé)。

　　十一、員工因公外出由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第四章薪酬及福利

　　一、工資的定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。

　　（附員工薪酬福利構(gòu)成表）

　　二、薪酬福利構(gòu)成

　　1、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　2、政策（公司的薪酬結(jié)構(gòu)）

　　編號項目金額（人民幣XX元）

　　a年薪

　　b月薪=a÷12—c

　　c政府補(bǔ)貼=

　　d交通補(bǔ)貼=

　　e餐費(fèi)補(bǔ)貼=

　　f增減款

　　g社會福利養(yǎng)老保險=

　　醫(yī)療保險=

　　h應(yīng)納稅所得=b+c+d+e+f—g—929

　　i個人所得稅稅率

　　j速扣數(shù)

　　k個人所得稅=h×i—j

　　l實發(fā)工資=h+1000—k

　　說明：公司定于每月25日由基本帳戶銀行代發(fā)工資（以人民幣支付）。

　　上個月的考勤情況作為工資計發(fā)的考核依據(jù)。

　　公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個人所得稅稅金。

　　公司依照規(guī)定在發(fā)放工資前代扣員工個人福利基金。

　　每月工作日按22天計算。

　　調(diào)入、調(diào)出員工工作未滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資，餐費(fèi)補(bǔ)貼及交通補(bǔ)貼按日計發(fā)。

　　公司每月向每位員工提供一份工資明細(xì)單，員工可于工資發(fā)放后一周內(nèi)向人力資源部查詢。

　　第五章休假

　　一、公司為保證員工得到充分的休息特設(shè)立休假制度。

　　二、考勤與假期規(guī)定—年假

　　1、目的：

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四章第四十五條的規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享有帶薪年假。

　　公司的目的是使員工能在工作之余有時間休息、娛樂、與家人團(tuán)聚，處理私人事務(wù)。

　　2、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　3、政策：

　　凡在公司工作滿一年的員工，均可依據(jù)工齡的年限享受帶薪休假：

　　工齡1~3年，每年休假9天。

　　工齡在四年以上的，工齡每增加一年，休假增加一天，但總天數(shù)不超過15天。

　　年休假按工作日計算；此休假可分割使用，但不得超過三次使用完畢；如當(dāng)年未使用完，可順延至次年三月底。

　　員工在轉(zhuǎn)正后有權(quán)申請年假，年假以每一自然年計算，如員工尚未為公司服務(wù)滿整日歷年的，其年假按比例計算。

　　已享受/未享受當(dāng)年年假的員工，如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的休假日按日工資扣除或補(bǔ)給。

　　4、員工在休假前一星期填寫'休假申請單'，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后提交人力資源部審批，部門經(jīng)理（含）以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　三、病假

　　1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿之日起至當(dāng)年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發(fā)。

　　2、帶薪病假只能當(dāng)年使用，不得隔年使用。

　　3、公司執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定；其它病假日期計算采取醫(yī)療期累計法。

　　4、不超過1天的病假可不交醫(yī)院證明，但需填寫病假申請；超過1天的`病假需交醫(yī)院證明并需填寫病假申請；超過2天的連續(xù)帶薪病假的申請需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。

　　5、新員工試工期滿但公司工齡不滿一年的，病假超過其可使用有薪病假日，工資按本市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。

　　6、病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或調(diào)換的工作，按勞動法和公司有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。

　　7、員工帶薪病假用完后，在其醫(yī)療期內(nèi)，依其公司工齡長短享受下表中不同比例的病假工資待遇

　　醫(yī)療期1—3個月

　　工齡1—3年按本人基本工資50%計發(fā)

　　工齡4—7年按本人基本工資60%計發(fā)

　　工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)

　　注：員工請病假連續(xù)超過3個月，工資按重慶市市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。

　　8、具體規(guī)定：

　　病假超過1個月的，其部門可另聘臨時工補(bǔ)缺；

　　病假超過6個月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。

　　9、員工長期休病假須完成下列手續(xù)：

　　一周前提出申請并提出市級醫(yī)院證明；

　　病假期間應(yīng)與主管部門經(jīng)理保持聯(lián)系；

　　病愈后提交醫(yī)院證明。

　　主管部門經(jīng)理責(zé)任（在其下屬員工長期休病假期間）：

　　總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)報人力資源部存檔；

　　做好該員工的工作交接；

　　應(yīng)將員工的健康狀況及時通知人力資源部。

　　各部門每月20日前將人員休假紀(jì)錄提交人力資源部門。

　　四、婚假

　　符合國家規(guī)定結(jié)婚的正式員工，可以享有以下全薪婚假：

　　女員工婚假男員工婚假

　　不滿23歲3天不滿25歲3天

　　23歲及以上10天25歲及以上10天

　　1、婚假一次休完

　　2、員工須提前兩周通知部門及人力資源部并經(jīng)批準(zhǔn)

　　3、婚假按工作日計算

　　五、探親假

　　1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假（探視直系親屬）。

　　2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的，則算作探親假的一部分而不延長。探親假期間工資為基本工資。

　　3、員工申請?zhí)接H假，必須提前一周提交休假申請表。

　　4、探親假當(dāng)年使用，未享受的天數(shù)自行作廢。所享受探親假不足年假天數(shù)，可繼續(xù)享受年假。

　　5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請?zhí)接H假。假期以自然日歷年結(jié)算。如員工未能為公司服務(wù)滿整日歷年，則其假日按比例計算。已享受當(dāng)年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，則多用的假日按日工資扣回。

　　6、探親費(fèi)用（每年）：普通員工、專業(yè)人員報銷一次往返硬臥火車票；高級專業(yè)人員報銷一次往返飛機(jī)票；部門經(jīng)理（含）以上至副總經(jīng)理（含）報銷三次往返機(jī)票；總經(jīng)理報銷五次往返機(jī)票。（乘坐飛機(jī)均限經(jīng)濟(jì)艙）

　　7、探親期間工資為基本工資

　　8、享有此項待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批確定。

　　六、喪假

　　1、公司正式員工如遇下述情況，均可享受時間不等的全薪喪假。

　　家屬去世假期

　　父母、岳父母、配偶、子女3天

　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

　　2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。外地奔喪另加路程假，最多另享受2天假期。

　　3、喪假期間工資為全薪

　　七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假

　　1、員工請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報部門經(jīng)理與人力資源部批準(zhǔn)。

　　2、產(chǎn)假：

　　根據(jù)政府有關(guān)法令，已婚女員工享有90個日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工（超過24歲）除享有

　　國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假15天。

　　3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天休假。（須有相應(yīng)證明）

　　4、產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。

　　5、陪產(chǎn)假：

　　男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。

　　6、人工流產(chǎn)假

　　此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工，流產(chǎn)假期間享受基本工資。

　　女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)根據(jù)醫(yī)生證明可享受20天流產(chǎn)假。

　　女員工懷孕滿4個月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。

　　7、哺乳假

　　子女周歲前女員工可享受每天一小時哺乳假，可合并使用。

　　第六章保密管理規(guī)定

　　一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時須與公司簽署保密合同。

　　1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤、文件、圖紙都屬公司所有。

　　2、機(jī)密的技術(shù)資料只限在公司資料室內(nèi)供相關(guān)員工查閱，特殊借閱須總經(jīng)理批示。

　　3、機(jī)密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)不得帶出本公司。

　　4、無論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時，員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤、文件和技術(shù)資料。

　　5、員工在本公司工作過程中的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。

　　6、員工主要利用公司的設(shè)備、資金、場地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。

　　7、員工須維護(hù)公司利益，不得侵犯、抄襲他人專利及知識產(chǎn)權(quán)。

　　二、員工不得透露本公司市場銷售、財務(wù)狀況、技術(shù)情況、設(shè)備運(yùn)營狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)決定等事項。

　　第七章員工培訓(xùn)

　　一、為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進(jìn)行各類培訓(xùn)工作。（附培訓(xùn)制度）

　　第八章獎勵

　　一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表揚(yáng)、獎金、升職等。

　　（附獎勵規(guī)定）

　　二、獎勵制度

　　公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想，特設(shè)立此項獎勵制度。

　　1、總經(jīng)理獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻(xiàn)的員工。

　　設(shè)500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。

　　2、部門獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻(xiàn)的團(tuán)隊。

　　設(shè)20xx元、3000元、5000元三個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。

　　3、團(tuán)隊獎：由部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)本部門員工娛樂、野餐或聚會，費(fèi)用由公司報銷，但平均每人的最高消費(fèi)不得超過150元。

　　4、嘉獎：每年獎勵每個部門日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工

　　包括5天帶薪假期、獎勵免費(fèi)旅游等項目，三、評獎辦法：由部門負(fù)責(zé)人直接提名，交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。為突出優(yōu)秀員工，每年每個部門接受獎勵的員工不得超過部門總?cè)藬?shù)的30%。

　　第九章處分

　　一、公司要求員工遵守國家法律、法規(guī)、條例及本公司各項規(guī)章、制度，如有違反將對其進(jìn)行處分。

　　二、處分類別：

　　1、經(jīng)濟(jì)處罰：a：罰款b：降工資

　　2、紀(jì)律處罰：a：警告b：降職

　　3、行政處罰：a：解聘b：除名

　　三、公司將綜合考慮各種因素，保證處罰的合理性，只有通過部門經(jīng)理—人力資源經(jīng)理—總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動。

　　四、嚴(yán)重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名，并交相關(guān)機(jī)關(guān)處理。

　　第十章附則

　　一、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　二、詳細(xì)獎懲措施見各體系管理辦法

人力資源管理制度11

　　信息時代背景下，傳統(tǒng)的分散的檔案信息資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問題。檔案信息資源整合因其可以解決現(xiàn)在檔案利用受限，實現(xiàn)檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問題進(jìn)行研究。

　　一、檔案信息資源整合的涵義與功能

　　所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進(jìn)行分散保管，用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)連接區(qū)域性綜合檔案館保管基地，通過以區(qū)域內(nèi)檔案實體整合與數(shù)字檔案信息整合兩種方式來進(jìn)行管理的模式。

　　從其具體功能來看，主要有三點：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機(jī)構(gòu)的界限，有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。第二，信息資源整合有利于地區(qū)信息配置的優(yōu)化。整合區(qū)域內(nèi)檔案信息資源接收范圍的統(tǒng)籌規(guī)劃，使檔案信息機(jī)構(gòu)朝著自動化、集成化和智能化的知識組織方向發(fā)展，縮小了地區(qū)間的“數(shù)字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實現(xiàn)檔案社會功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉(zhuǎn)化為社會財富。

　　二、檔案信息資源整合中存在的問題

　　基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設(shè)步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數(shù)字檔案建設(shè)指南》，旨在實現(xiàn)檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問題。

　　1、制度層面：檔案管理體制不合理

　　我國現(xiàn)存檔案工作實行的分級、分專業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經(jīng)不適應(yīng)檔案信息資源整合工作的開展：大量檔案資源長期散存在各單位，處于非專業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無序，查找利用困難，更難以服務(wù)社會；重復(fù)建設(shè)，財力、物力浪費(fèi)嚴(yán)重，同時，綜合檔案館館藏結(jié)構(gòu)單一，服務(wù)功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過資源整合理順管理體制和建立起新的規(guī)范化運(yùn)行機(jī)制。

　　2、技術(shù)層面：檔案信息資源整合技術(shù)落后

　　檔案信息資源整合不僅包括檔案實體的整合，還包括數(shù)字檔案信息的整合。除檔案實體的整合在基層館內(nèi)借助技術(shù)整合，還要在一定程度上進(jìn)行地域范圍內(nèi)，更大范圍的整合，傳統(tǒng)檔案硬件設(shè)施不齊全無法完成整合的任務(wù)。除了人員技術(shù)掌握能力外，檔案部門普遍設(shè)施不齊全，目前檔案部門沒有充分利用現(xiàn)有技術(shù)提供的條件來開展這方面工作，突出表現(xiàn)在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經(jīng)二十余年的建設(shè)，至今沒有完成充分說明了這一點。

　　3、人力資源層面：檔案人員綜合素質(zhì)不高

　　信息化條件下，加強(qiáng)檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術(shù)，與檔案人員的綜合素質(zhì)也是密不可分的。總的來看，我國目前檔案人員的綜合素質(zhì)還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學(xué)歷、專業(yè)、知識面等條件的制約，不少人面對社會各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動性也比較大；另一方面部門人員知識結(jié)構(gòu)不合理，尤其是缺乏能適應(yīng)檔案資源整合需要的人才，這些現(xiàn)狀使得檔案館檔案資源整合工作無法正常開展。

　　三、檔案信息資源整合的.對策建議

　　當(dāng)前我國信息化建設(shè)、電子政務(wù)建設(shè)以及檔案部門現(xiàn)代化建設(shè)為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問題，為了更好地促進(jìn)我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設(shè)、技術(shù)強(qiáng)化以及人才隊伍建設(shè)方面予以努力。

　　1、制度層面：強(qiáng)化檔案信息資源整合的制度保障

　　強(qiáng)化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設(shè)中的關(guān)鍵因素。具體來講：一是要明確整合主體，建立約束機(jī)制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設(shè)置上必須進(jìn)一步調(diào)整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設(shè)中主體部分，進(jìn)而建立約束機(jī)制。二是規(guī)范管理檔案信息整合的工作環(huán)節(jié)。無論是檔案工作的社會各環(huán)節(jié)配合，還是檔案工作本身的運(yùn)行機(jī)制都要規(guī)范。另外，還要加強(qiáng)對整合部門的監(jiān)管，使制定的相關(guān)規(guī)定與制度落實到實處。

　　2、技術(shù)層面：推動檔案信息資源整合的數(shù)據(jù)庫建設(shè)

　　在數(shù)字技術(shù)支撐下，信息數(shù)字化已廣泛應(yīng)用于其他信息領(lǐng)域，檔案資源整合建設(shè)的核心內(nèi)容是檔案信息資源庫的建設(shè)，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案信息資源整合中的“細(xì)胞”組織，根據(jù)工作要求建立檔案管理數(shù)據(jù)庫，將各部門各單位在網(wǎng)上流轉(zhuǎn)的檔案信息通過oa系統(tǒng)自動存到檔案數(shù)據(jù)庫。主要建庫工作見圖1所示：

　　3、人力資源層面：加強(qiáng)檔案信息化人才隊伍的建設(shè)

　　只有不斷提高檔案人員的綜合素質(zhì)，才能使檔案信息資源整合研究與建設(shè)工作更優(yōu)質(zhì)、高效地開展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識素養(yǎng)。檔案人員必須具備一定的語言文字素養(yǎng)和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)操作的要求，還要具備運(yùn)用數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)手段進(jìn)行檔案信息管理系統(tǒng)的軟件開發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設(shè)計與維護(hù)、數(shù)字檔案館的構(gòu)建等能力。三是要具有扎實的業(yè)務(wù)能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強(qiáng)的工作，這就要求檔案人員熟練地運(yùn)用業(yè)務(wù)知識，運(yùn)用現(xiàn)代科技手段對檔案信息展開分析和整合。

人力資源管理制度12

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　　（一）根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權(quán)責(zé)體系及組織架構(gòu)的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據(jù)評價結(jié)果提出相應(yīng)的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門組織架構(gòu)、授權(quán)調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門對組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評估，最終經(jīng)董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　　（二）對于下屬項目公司內(nèi)部的崗位設(shè)置及部門內(nèi)授權(quán)調(diào)整由相關(guān)管理層和公司自行負(fù)責(zé)，綜合管理部可提供相應(yīng)的意見和建議，并對調(diào)整結(jié)果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細(xì)化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營管理中的權(quán)責(zé)關(guān)系，已編制《某某公司授權(quán)體系》作為組織管理的基本文件，授權(quán)體系經(jīng)董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據(jù)組織架構(gòu)及權(quán)責(zé)調(diào)整情況對授權(quán)體系及時進(jìn)行更新。

　　當(dāng)審批流程修訂涉及部門權(quán)責(zé)調(diào)整時，經(jīng)相關(guān)職能部門和總經(jīng)辦評審?fù)ㄟ^后方可發(fā)布實施。

　　三、支持性文件

　　（一）某某公司授權(quán)體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　　（一）各部門組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、崗位配置標(biāo)準(zhǔn)及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。

　　（二）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據(jù)實際需求調(diào)整在崗人員配置標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司董事會審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應(yīng)提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內(nèi)各部門具體編制方案及調(diào)整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　　（二）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行復(fù)查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓(xùn)等方式進(jìn)行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　　（三）編制調(diào)整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標(biāo)準(zhǔn)未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應(yīng)列明理由并準(zhǔn)備相關(guān)資料（崗位說明書、組織架構(gòu)等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權(quán)限

　　一、人事任免權(quán)限

　　（一）公司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動原則

　　（一）員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動。

　　（二）各部門、各項目公司之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門負(fù)責(zé)人及員工本人意見再辦理相關(guān)審批手續(xù)。

　　三、績效考核權(quán)限

　　（一）公司總經(jīng)理級、下屬項目公司負(fù)責(zé)人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結(jié)果負(fù)責(zé)，公司總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　（二）公司總監(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵管理權(quán)限

　　（一）公司每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運(yùn)營狀況、市場年調(diào)薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機(jī)制。

　　二、招聘職責(zé)與權(quán)限

　　（一）職責(zé)界定

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據(jù)職級體系分別按相應(yīng)權(quán)限承擔(dān)招聘職責(zé)。

　　1、某某公司綜合管理部

　　（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實工作。

　　（2）負(fù)責(zé)公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負(fù)責(zé)本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴(yán)格按流程執(zhí)行。面試流程結(jié)束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續(xù)，下達(dá)錄用通知。嚴(yán)禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　　（一）招聘實施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　　（1）招聘渠道包括：內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、現(xiàn)場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應(yīng)合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責(zé)及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內(nèi)部推薦渠道。

　　（2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應(yīng)聘者簡歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應(yīng)聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應(yīng)聘者，由招聘人員進(jìn)行電話溝通，確認(rèn)基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認(rèn)、主要工作經(jīng)歷、求職動機(jī)、薪資組成、薪資期望等，同時給予應(yīng)聘者了解公司的機(jī)會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　　（3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責(zé)及崗位要求；

　　ü認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現(xiàn)對每一位應(yīng)聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)水平測試。

　　4）復(fù)試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定復(fù)試面試官，應(yīng)提前預(yù)約安排好面試官時間；

　　ü復(fù)試應(yīng)重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復(fù)試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結(jié)果反饋

　　所有參加面試的應(yīng)聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復(fù)。通過面試者應(yīng)及時反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應(yīng)聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)薪酬溝通，定薪標(biāo)準(zhǔn)參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應(yīng)聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調(diào)查并填寫《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應(yīng)著重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　　（1）錄用審批權(quán)限

　　ü所有新員工入職，均應(yīng)首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長審批；

　　ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權(quán)限在原錄用權(quán)限上提升一個審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習(xí)生使用，實習(xí)生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習(xí)生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴(yán)禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應(yīng)及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達(dá)到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應(yīng)建立人才檔案庫管理，所有應(yīng)聘者資料（《應(yīng)聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應(yīng)儲備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導(dǎo)入人才庫，做好關(guān)鍵人才動態(tài)維護(hù)記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設(shè)

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關(guān)的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費(fèi)用管理

　　（一）綜合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預(yù)算。

　　（二）綜合管理部應(yīng)嚴(yán)格控制招聘預(yù)算，降低人均招聘費(fèi)用；招聘費(fèi)用應(yīng)分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進(jìn)行。

　　（一）應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　（二）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　（三）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓(xùn)管理

　　一、總則

　　（一）目的

　　1.公司通過組織各類培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學(xué)習(xí)成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學(xué)習(xí)型組織的建立。

　　（二）職責(zé)

　　1.綜合管理部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)的總體規(guī)劃和公司級培訓(xùn)的組織實施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項目公司負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部培訓(xùn)的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓(xùn)的對象及分類

　　（一）培訓(xùn)對象：公司全體員工均為培訓(xùn)對象。

　　（二）培訓(xùn)類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)的組織實施機(jī)構(gòu)（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)兩大類；按照培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目的的不同分為新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和公共類培訓(xùn)。

　　1.內(nèi)部培訓(xùn)

　　本制度所稱內(nèi)部培訓(xùn)是指公司組織員工集中上課、戶外訓(xùn)練的培訓(xùn)活動，由內(nèi)部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，內(nèi)部培訓(xùn)師/外聘培訓(xùn)講師講課、教練指導(dǎo)，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習(xí)

　　本制度所稱在職學(xué)習(xí)是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準(zhǔn)的包括各類學(xué)歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓(xùn)等需要到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（院校）參訓(xùn)的培訓(xùn)。

　　3.新員工入職培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準(zhǔn)則和各項規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程。

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。

　　（3）培訓(xùn)責(zé)任人：綜合管理部負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：個別溝通或集中上課。

　　（5）培訓(xùn)記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓(xùn)簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術(shù)職稱資格。

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：財務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預(yù)算管理、營銷管理等。

　　（3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)。

　　（5）培訓(xùn)記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：使員工適應(yīng)崗位需要

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位技能培訓(xùn)

　　（3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)

　　（5）培訓(xùn)記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：提高管理人員的管理能力

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

　　（3）培訓(xùn)責(zé)任部門：綜合管理部

　　（4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)

　　（5）培訓(xùn)成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書

　　7.公共類培訓(xùn)

　　公共類培訓(xùn)涉及公共類、通用性的培訓(xùn)，綜合管理部牽頭制訂培訓(xùn)計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓(xùn)計劃管理

　　（一）制定培訓(xùn)計劃

　　1.培訓(xùn)計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當(dāng)前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。

　　2.制定培訓(xùn)計劃前，需進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，填寫《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，依據(jù)員工培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃。

　　3.培訓(xùn)計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　（二）實施培訓(xùn)計劃

　　1.培訓(xùn)組織者根據(jù)培訓(xùn)計劃做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料等。

　　2.培訓(xùn)組織者做好培訓(xùn)考核記錄。

　　3.綜合管理部負(fù)責(zé)組織參加培訓(xùn)的人員填寫《培訓(xùn)效果評估表》，或聽取學(xué)員的反饋意見。

　　（三）匯總培訓(xùn)記錄

　　1.記錄整理：每次培訓(xùn)后綜合管理部要對以下培訓(xùn)記錄進(jìn)行整理：《培訓(xùn)簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓(xùn)效果評估表》及其它培訓(xùn)產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓(xùn)總結(jié)：結(jié)合培訓(xùn)目的，綜合培訓(xùn)效果及學(xué)員評價，對培訓(xùn)進(jìn)行全面總結(jié)，應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)滿意度得分、培訓(xùn)效果如何及改善措施等。

　　四、培訓(xùn)費(fèi)用管理

　　培訓(xùn)費(fèi)用定義：

　　1.本制度所稱培訓(xùn)費(fèi)用指因培訓(xùn)所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用，如內(nèi)部培訓(xùn)的教材、器材的購置、內(nèi)部培訓(xùn)師費(fèi)用；外部培訓(xùn)的報名費(fèi)、考試費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)、差旅費(fèi)（含交通費(fèi)、住宿、餐補(bǔ)）或公司安排車所產(chǎn)生的汽油費(fèi)、過路過橋費(fèi)、停車費(fèi)等。

　　2.培訓(xùn)費(fèi)用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓(xùn)費(fèi)用的報銷原則：培訓(xùn)結(jié)束后1個月內(nèi)進(jìn)行結(jié)算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　　（一）培訓(xùn)組織紀(jì)律

　　1.培訓(xùn)組織責(zé)任人應(yīng)在開課前達(dá)到培訓(xùn)地點，并在培訓(xùn)課前做好培訓(xùn)教材、教具、器材，培訓(xùn)評估資料等的準(zhǔn)備工作。

　　2.參訓(xùn)人員應(yīng)在開課前到達(dá)培訓(xùn)地點，并簽到。

　　（二）課堂紀(jì)律

　　參訓(xùn)人員、培訓(xùn)組織責(zé)任人在課間應(yīng)關(guān)閉手機(jī)鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準(zhǔn)在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　　（三）考勤紀(jì)律

　　準(zhǔn)時參加培訓(xùn)簽到，因特殊情況需缺課的，應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)人同意后，辦理請假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　　（一）擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　　（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費(fèi)用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由錄用部門第一負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

　　（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　　（四）所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復(fù)印件（驗原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書復(fù)印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　　（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負(fù)責(zé)，對所提供信息出現(xiàn)任何不真實的公司將取消錄用資格。

　　（六）對于任何個人信息的.變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責(zé)任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。

　　（七）綜合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認(rèn)識公司辦公區(qū)域及辦理相關(guān)指紋錄入手續(xù)、辦公用品領(lǐng)用手續(xù)。

　　（八）各綜合管理部將新員工的《應(yīng)聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應(yīng)做區(qū)分管理。

　　（九）由部門負(fù)責(zé)人為新員工指定入職引導(dǎo)人，讓新員工快速適應(yīng)新環(huán)境、開展工作，為其提供相應(yīng)的引導(dǎo)或幫助。

　　（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關(guān)制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標(biāo)準(zhǔn)；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

　　4、本團(tuán)隊內(nèi)人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉(zhuǎn)正管理

　　（一）公司確認(rèn)錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　按照國家相關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　　（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應(yīng)延長。

　　（三）公司及下屬項目綜合管理部應(yīng)對新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　　（四）新員工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機(jī)密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認(rèn)為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　　（五）試用期轉(zhuǎn)正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行入職指引、入職培訓(xùn)、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責(zé)任人須對其進(jìn)行崗位技能、工作績效、工作責(zé)任心、勞動紀(jì)律等綜合業(yè)績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，組織用人部門對新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核評估。考核結(jié)果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　　（七）試用期考核評估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。

　　（八）對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　　（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調(diào)動、晉升、降職等。

　　（一）員工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競聘，由公司統(tǒng)一安排。

　　（二）調(diào)動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風(fēng)，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門負(fù)責(zé)人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調(diào)動的工作流程

　　（1）公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由綜合管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門負(fù)責(zé)人的同意后，由被調(diào)動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　　（2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負(fù)責(zé)人、調(diào)入部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調(diào)動申請流程，經(jīng)調(diào)動雙方部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權(quán)限審批。

　　5.調(diào)出部門負(fù)責(zé)人在調(diào)職員工正式調(diào)動前須確認(rèn)調(diào)職員工工作、相關(guān)辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經(jīng)驗積累、詳細(xì)的待辦工作項及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財務(wù)人員確認(rèn)調(diào)職員工的借支款項、預(yù)付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認(rèn)調(diào)動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請調(diào)動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動申請審批時經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門對其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　9.公司各級員工均有責(zé)任配合公司的整體需要，無條件接受公司調(diào)動指令。各級公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動時，應(yīng)綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調(diào)動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動。

　　（三）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　　（1）公司部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經(jīng)理審核、董事會審批。

　　（2）公司部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負(fù)責(zé)人提報，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　　（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門負(fù)責(zé)人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負(fù)責(zé)人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達(dá)的辭職申請。

　　（二）員工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應(yīng)明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關(guān)事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀(jì)、重大過失等），部門須提交員工違紀(jì)犯錯的詳細(xì)經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認(rèn)；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應(yīng)證明。

　　（三）員工提出離職時，用人部門負(fù)責(zé)人或主管應(yīng)與員工進(jìn)行面談，部門經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　　（四）確定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)后，方可辦理離職手續(xù)。

　　（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內(nèi)應(yīng)正常工作。

　　（六）如未經(jīng)批準(zhǔn)即離崗者，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，則根據(jù)國家勞動法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的追究其法律責(zé)任。

　　（七）離職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設(shè)備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設(shè)備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務(wù)賬目清算：結(jié)清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負(fù)責(zé)人、下屬項目公司第一負(fù)責(zé)人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認(rèn)無未盡事宜。

　　（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費(fèi)用的時間。

　　（九）如未辦理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。

　　（十）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　　（一）本制度適用于公司全體員工。

　　（二）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　　（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經(jīng)營責(zé)任和風(fēng)險相統(tǒng)一；

　　（二）以市場定薪：堅持內(nèi)部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮各城市之間經(jīng)濟(jì)水平、薪資標(biāo)準(zhǔn)的差異性；

　　（三）以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)度建立差異化的激勵機(jī)制，體現(xiàn)“高貢獻(xiàn)、高回報”的原則；

　　（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結(jié)構(gòu)

　　（一）薪酬級別

　　1.公司對所有崗位價值進(jìn)行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評估結(jié)果，評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪資等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應(yīng)，標(biāo)準(zhǔn)工資的確定依據(jù)職位評估的結(jié)果。結(jié)合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　　（二）薪酬構(gòu)成：員工的總薪酬構(gòu)成包括標(biāo)準(zhǔn)工資、利潤獎金、福利。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價值，同時參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標(biāo)準(zhǔn)工資等級表》。

　　（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　　（2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進(jìn)度績效獎金。

　　月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定。

　　節(jié)點進(jìn)度績效獎金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項目關(guān)鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進(jìn)度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據(jù)實際情況設(shè)立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補(bǔ)充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　　（一）主要根據(jù)員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格按照本薪酬體系的年目標(biāo)總薪酬標(biāo)準(zhǔn)定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　　（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運(yùn)營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級原則上應(yīng)逐級晉升。員工崗位晉升時調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個檔位，調(diào)整后新標(biāo)準(zhǔn)不得超過該崗位級別的最大值。

　　（二）降職降薪：員工因降職導(dǎo)致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)薪級及檔位。

　　（三）員工調(diào)動：原則上員工平級調(diào)動時，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　　（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時間最少間隔6個月。

　　（五）年度調(diào)薪時間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　　（一）標(biāo)準(zhǔn)工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔(dān)的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬超領(lǐng)時，員工應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成員工薪酬不足時，公司應(yīng)立即補(bǔ)足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補(bǔ)發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資＋補(bǔ)貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應(yīng)扣款

　　（二）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數(shù)折算，員工一個自然年度內(nèi)事假或病假累計達(dá)10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標(biāo)準(zhǔn)均為稅前薪酬。個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　　（一）調(diào)薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門負(fù)責(zé)人需與員工進(jìn)行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。

　　（二）個人薪酬需嚴(yán)格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱耍�一�?jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實，情節(jié)嚴(yán)重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補(bǔ)貼

　　1.高溫降暑補(bǔ)貼

　　每年根據(jù)國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，保障職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補(bǔ)貼

　　詳細(xì)參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼。

　　九、福利管理

　　（一）重大節(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費(fèi)

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達(dá)公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　　（二）社會保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應(yīng)繳納部分由公司每月代扣代繳。

　　（三）公積金購買

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結(jié)合公司目前情況，擬定分層級固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費(fèi)比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級購買基數(shù)如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應(yīng)層級基數(shù)辦理；

　　（四）賀儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結(jié)婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結(jié)婚條件，初次辦理結(jié)婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結(jié)婚證書（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內(nèi)有效），公司以主動關(guān)心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關(guān)懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關(guān)心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷與關(guān)愛，公司每月為當(dāng)月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費(fèi)體檢一次，按每年每人不超過1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費(fèi)提供工作餐

　　工作日公司為員工免費(fèi)提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強(qiáng)公司各部門交流與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，倡導(dǎo)健康、運(yùn)動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團(tuán)建

　　各部門可定期組織部門團(tuán)建活動，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　　（一）適用于公司全體員工。

　　（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)和實際情況在本制度的框架下進(jìn)行細(xì)化。

　　二、管理職責(zé)

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負(fù)具體落實執(zhí)行之責(zé)。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內(nèi)員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內(nèi)員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準(zhǔn)確回復(fù)；要對本級或本部門人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標(biāo)準(zhǔn)工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調(diào)整以公司具體通知為準(zhǔn)。

　　（二）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負(fù)責(zé)人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準(zhǔn)時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關(guān)核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　　（三）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預(yù)見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內(nèi)；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　　（2）當(dāng)月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當(dāng)月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　　（3）員工因考勤機(jī)故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應(yīng)于當(dāng)天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　　（4）遇臺風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準(zhǔn)后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　　（1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假者；未事先書面申請獲得領(lǐng)導(dǎo)同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當(dāng)日無薪，曠工1天按2倍日工資標(biāo)準(zhǔn)給予負(fù)激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內(nèi)累計曠工超過3天（含）的，按嚴(yán)重違紀(jì)處理同時解除勞動合同，且不給予任何補(bǔ)償。

　　3.全勤獎：當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時間內(nèi)考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　　（1）當(dāng)月正常調(diào)休、婚假、陪護(hù)假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　　（2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當(dāng)月取消全勤獎。當(dāng)月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當(dāng)月全勤獎。

　　（四）加班管理

　　1.加班定義

　　（1）加班是指員工在正常上班時間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標(biāo)過程中，因個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內(nèi)工作且必須在限定時間內(nèi)完成時，可申請加班。

　　（2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補(bǔ)償。有效加班時間按照實際打卡時間為準(zhǔn)。

　　（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　　（4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因?qū)儆诟呒壒芾韻徫唬�故不享有加班的福利待遇，但每月可享�?天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　　（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　　（6）員工開會、培訓(xùn)、應(yīng)酬、出差期間不計加班。

　　（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補(bǔ)償：

　　（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強(qiáng)制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進(jìn)行補(bǔ)償；

　　（2）加班可獲得同等時間的調(diào)休，調(diào)休時間最小以1天為單位起計，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不予以補(bǔ)償；

　　（3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以采取發(fā)放加班費(fèi)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，加班費(fèi)計算方法依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補(bǔ)休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當(dāng)天公司組織休閑活動或遇休息日不另補(bǔ)假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標(biāo)準(zhǔn)70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準(zhǔn)后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　　（三）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內(nèi)員工累計事假不得超過20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書可享有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結(jié)婚證》申請，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準(zhǔn)）一次性休完，過期不予補(bǔ)休。

　　（五）喪假

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　　（六）產(chǎn)假、陪護(hù)假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準(zhǔn)生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護(hù)假7天（須在孩子出生一個月內(nèi)休完）。憑《準(zhǔn)生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　　（七）工傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內(nèi)報所在部門負(fù)責(zé)人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護(hù)好現(xiàn)場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費(fèi)用發(fā)票等明細(xì)材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認(rèn)后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動法規(guī)執(zhí)行。

　　（八）補(bǔ)休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負(fù)責(zé)人審批確認(rèn)方可視為加班，并作為補(bǔ)休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出，否則視為認(rèn)同。

　　2.員工申請補(bǔ)休時需憑釘釘加班時間填寫《補(bǔ)休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當(dāng)年的年假計算方法為：（當(dāng)年開始計算年假的日期至當(dāng)年底的天數(shù)÷當(dāng)年總天數(shù)）×應(yīng)休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當(dāng)年年休假天數(shù)，如下表所示:

　　（1）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當(dāng)年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準(zhǔn)。

　　3.員工在當(dāng)年有下列情形之一的，不可享有當(dāng)年的年休假，如在當(dāng)年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意合理安排年休，不能先休假，后補(bǔ)假單。

　　三、請假流程

　　（一）請假須提前在釘釘發(fā)起調(diào)休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負(fù)責(zé)人以下的假期須向部門負(fù)責(zé)人申請、各分管領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　　（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

　　（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權(quán)人）批準(zhǔn)方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應(yīng)在上班時間前電話向部門負(fù)責(zé)人申請，獲準(zhǔn)后在上班當(dāng)日第一時間補(bǔ)辦手續(xù)。

　　（四）病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補(bǔ)休等需提供相應(yīng)證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補(bǔ)交。

　　（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　　（六）各類假期均須按獲批準(zhǔn)的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應(yīng)提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關(guān)系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　　（二）公司與員工須嚴(yán)格履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　　（一）勞動合同及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當(dāng)?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（二）各項目公司綜合管理部負(fù)責(zé)所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　　（一）新員工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當(dāng)日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（二）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實習(xí)期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習(xí)協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　　（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　　（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　　（二）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

　　（三）有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同書或附件的相關(guān)內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

　　3.勞動合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關(guān)內(nèi)容作相應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動的，無須重新簽訂勞動合同，但應(yīng)在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動的，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　　（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進(jìn)行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　　（二）獲準(zhǔn)續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達(dá)《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內(nèi)未做出答復(fù)的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式提出申請，公司應(yīng)當(dāng)在收到書面申請30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)提前3天）。

　　（二）公司與員工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達(dá)《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　　（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達(dá)到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

　　違約責(zé)任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的，由員工承擔(dān)全部責(zé)任，公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　　（一）綜合管理部負(fù)責(zé)勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負(fù)責(zé)檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　　（二）公司對已經(jīng)解除或終止勞動合同的文本應(yīng)至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　　（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動爭議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　　（二）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為有效地對員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護(hù)人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風(fēng)險，特制定本規(guī)定。

　　（二）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓(xùn)檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責(zé)

　　由綜合管理部專人負(fù)責(zé)保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　　（一）員工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復(fù)試意見、公司相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱證、資格證等相關(guān)證件復(fù)印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　　（二）員工培訓(xùn)檔案

　　1、培訓(xùn)通知；2、培訓(xùn)簽到表；3、培訓(xùn)總結(jié)報告（或考評結(jié)果）；4、派出培訓(xùn)審批表；5、員工外派培訓(xùn)合同；6、外出培訓(xùn)反饋表（證書原件）；7、員工培訓(xùn)統(tǒng)計表。

　　（三）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　　（四）員工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

　　（一）基礎(chǔ)管理

　　1、原則：分類標(biāo)準(zhǔn)、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對人事檔案資料的真實性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進(jìn)行順序存放。

　　4、當(dāng)在職員工的基本檔案資料有變動時（如學(xué)歷變動、身份證號碼變動、個人技術(shù)職稱變動、婚姻狀況變動等），應(yīng)及時將相關(guān)資料復(fù)印交綜合管理部歸檔，原件當(dāng)場查驗。

　　5、調(diào)動入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時調(diào)閱檔案，在其報到一個月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號歸檔。

　　6、對員工進(jìn)行考察、考核、培訓(xùn)、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認(rèn)真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應(yīng)按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應(yīng)與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　　（二）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準(zhǔn)后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復(fù)印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　　（一）目的：為加強(qiáng)公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護(hù)公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

　　（二）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內(nèi)部公開，但對公司設(shè)定的各職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工個人薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工激勵獎金標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格保密。

　　（二）綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導(dǎo)。

　　（三）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權(quán)對薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責(zé)任

　　（一）員工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　　（二）薪酬管理責(zé)任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　　（一）公司所有員工均負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負(fù)責(zé)人。

　　（二）各薪酬管理責(zé)任人，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負(fù)有保密責(zé)任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　　（三）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責(zé)任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相關(guān)部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　　（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務(wù)管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　　（五）所有薪酬管理責(zé)任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細(xì)則

　　（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調(diào)整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　　（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負(fù)責(zé)跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　　（三）綜合管理部和財務(wù)管理部相關(guān)薪酬責(zé)任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。

　　（四）所有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　　（五）相關(guān)薪酬責(zé)任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領(lǐng)導(dǎo)審批，必須以密封的形式親自送達(dá)。

　　（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務(wù)部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

　　（七）相關(guān)薪酬責(zé)任人離職或調(diào)動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應(yīng)及時進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責(zé)任人。

　　六、處罰措施

　　（一）薪酬責(zé)任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴(yán)重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當(dāng)月薪酬、降級降薪或解除勞動關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)對新員工的開發(fā)和管理，引導(dǎo)幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓(xùn)能力，創(chuàng)造競爭好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　　（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導(dǎo)和交流。

　　（三）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導(dǎo)及實施者。

　　二、組織實施

　　（一）綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進(jìn)行檢查、督促和指導(dǎo)；

　　（二）各下屬項目公司綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　　（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認(rèn)同企業(yè)價值觀，嚴(yán)于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　　（二）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀(jì)行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀(jì)行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀(jì)行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負(fù)面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　　（一）企業(yè)文化

　　1、介紹新員工認(rèn)識部門及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀并介紹公司組織架構(gòu)和各部門分布，入職當(dāng)天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導(dǎo)新員工操作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導(dǎo)

　　1、指導(dǎo)新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當(dāng)進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導(dǎo)五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復(fù)做，并在指導(dǎo)過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見附件一），對完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表揚(yáng)，對薄弱點進(jìn)行評估、指導(dǎo)，并給出學(xué)習(xí)方向，制定合理的學(xué)習(xí)計劃；

　　4、制定新員工培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)新員工技能類、管理類、業(yè)務(wù)類培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。

　　（三）工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的困難及問題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問題，主動關(guān)心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負(fù)責(zé)人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　　（一）綜合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應(yīng)用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準(zhǔn)備；

　　（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負(fù)責(zé)人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　　（三）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　　（四）員工到崗當(dāng)天部門負(fù)責(zé)人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機(jī)抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進(jìn)行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　　（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　　（二）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　　（三）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當(dāng)月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　　（四）新員工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導(dǎo)致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　　（五）傳幫帶師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進(jìn)行補(bǔ)充。

　　二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度13

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

　　二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責(zé)

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　二、工作職責(zé)：

　　1、制度建設(shè)與管理

　　A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃；

　　D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

　　E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、機(jī)構(gòu)管理

　　A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；

　　B公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓(xùn)發(fā)展管理

　　A公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；

　　B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

　　D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標(biāo)

　　1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

　　A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權(quán)限

　　在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

　　2)招聘費(fèi)用

　　招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱�在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進(jìn)行外語、計算機(jī)）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。

　　C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

　　D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí).

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權(quán)限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

　　B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

　　a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

　　四、內(nèi)部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內(nèi)部招聘

　　當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。

　　C如果員工推薦的.候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標(biāo)：

　　1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

　　2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

　　新員工指導(dǎo)人制度

　　1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時也為加強(qiáng)對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

　　2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

　　3、新員工報到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導(dǎo)人職責(zé)：

　　1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

　　4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。

　　3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。

　　4、通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續(xù)

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

　　3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓(xùn)

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

　　五、滿月跟進(jìn)

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉(zhuǎn)正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源管理制度14

　　獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎罰制度：

　　一、獎勵

　　符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：

　　1、對改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。

　　2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚(yáng)，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。

　　3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。

　　4、為保護(hù)國家、公司財產(chǎn)，以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。

　　5、積極提合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者。

　　6、厲行節(jié)約，降低費(fèi)用有顯著成效者。

　　7、拾金不昧數(shù)額較大者。

　　二、處罰

　　（一）警告：

　　警告分為口頭警告和書面警告。口頭警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定；書面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種。《警告通知書》為最后警告，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　（二）降級、降職、撤職

　　對犯有嚴(yán)重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴(yán)重錯誤的.員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。

　　對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。

　　（三）輕微過失

　　凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：

　　1、儀容不整者。

　　2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。

　　3、遲到、早退者。

　　4、當(dāng)值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

　　5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

　　6、工作散漫、粗心大意者。

　　7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

　　8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。

　　（四）嚴(yán)重過失：

　　凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。

　　1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。

　　2、無故礦工者。

　　3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報酬者。

　　4、因不禮貌引起與人爭辯者。

　　5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。

　　6、酗酒、賭博、打架者。

　　7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。

　　8、拾遺不報者。

　　9、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令者。

　　10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。

　　（五）解除勞動合同

　　凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補(bǔ)償。

　　1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

　　2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

　　3、偷竊公司或他人財務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。

　　4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。

　　5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。

　　6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

　　7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

　　8、吸毒、使用麻醉劑者。

　　9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。

　　10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果者。

　　12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。

　　13、一個月內(nèi)累計曠工3次（含3次）以上者。

　　14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。

　　15、違反國家計劃生育有關(guān)規(guī)定者。

　　16、犯有其他嚴(yán)重錯誤者。

　　三、獎罰權(quán)限

　　1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負(fù)責(zé)實施。

　　2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負(fù)責(zé)審核報總經(jīng)理審批實施。

　　3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務(wù)制度提議，報公司人力資源部審批備案。

　　4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。

　　五、自動離職：

　　員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。

　　1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。

　　2、員工在未與公司終止勞動關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關(guān)系。

　　3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。

　　4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。

　　六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度15

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

　　3.增加晉升機(jī)會

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4)管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。

　　3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。

　　4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應(yīng)聘者

　　1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

　　3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

　　4)對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

　　7、錄用準(zhǔn)則

　　1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

　　3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

　　4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。

　　6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

　　8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

　　10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規(guī)定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的.綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

　　2.試用期培訓(xùn)

　　1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。

　　3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

　　1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容) 4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

　　1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀(jì)律。

　　7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔(dān)保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

　　5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

　　公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

　　管理部就申請?zhí)峁┮庖姡�看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　部門或分公司內(nèi)部調(diào)動

　　直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調(diào)動

　　涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章干部管理規(guī)定

　　第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

　　第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓(xùn)

　　第二十二條工人的培訓(xùn)

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　　（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　　（一）重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

　　（二）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九章員工的調(diào)整與流動

　　以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟(jì)性裁員時，按照《勞動法》、

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