人力資源就是要走出去管理
不少人力資源經(jīng)理面臨這種尷尬處境：勤奮地學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)、努力地工作，冥思苦想如何有效支撐戰(zhàn)略、服務(wù)直線經(jīng)理和員工……卻常常是事與愿違，老板不滿意人力資源部的工作成效、直線經(jīng)理對(duì)人力資源部制定的“科學(xué)”制度不以為然、員工指責(zé)人力資源部每每站在公司立場(chǎng)上考慮問(wèn)題……什么原因?qū)е氯肆Y源經(jīng)理付出與回報(bào)失衡?是專業(yè)水平不夠?還是人的工作實(shí)在太難做了?
分析眾多人力資源經(jīng)理的工作方式，不難發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這些問(wèn)題的一個(gè)普遍原因──人力資源經(jīng)理“坐在辦公室里做人力資源工作”!主要工作程序──花大量時(shí)間準(zhǔn)備政策方案，組織有關(guān)經(jīng)理開(kāi)展研討，之后到各部門宣講貫徹，最后進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行……。主要工作方式──在辦公室接受公司高層、一線經(jīng)理和員工的疑問(wèn)和咨詢，在辦公室簽署各種文件，在辦公室審批各種人事程序……
用“三多”概括人力資源經(jīng)理的工作方式：思考研究多、動(dòng)嘴說(shuō)服宣講多、等待問(wèn)題處理多。 “三多”是坐在辦公室做人力資源的典型表現(xiàn)�！叭唷�，使人力資源經(jīng)理“作繭自縛”，遠(yuǎn)離了人力資源價(jià)值(公司經(jīng)營(yíng)需求、一線經(jīng)理需求、員工期望)，很容易陷入單純從人力資源專業(yè)角度思考、開(kāi)展工作的誤區(qū)，也很容易掉進(jìn)所謂人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的陷阱。最可怕的是，忘記了人力資源工作是一種管理手段，其價(jià)值在于支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，在于產(chǎn)生績(jī)效價(jià)值。
人力資源經(jīng)理是該轉(zhuǎn)變觀念和工作思路了。面對(duì)越來(lái)越劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須聚焦于核心能力的建設(shè)，那些分析性、建議性的職能工作如市場(chǎng)研究、策略分析、人力資源方案設(shè)計(jì)等等，將會(huì)隨著專業(yè)化市場(chǎng)的發(fā)展被企業(yè)外包出去，這已成為顯見(jiàn)的趨勢(shì);在人力資源專業(yè)知識(shí)和技術(shù)方面，人力資源咨詢機(jī)構(gòu)顯然強(qiáng)于企業(yè)內(nèi)部人力資源經(jīng)理。未來(lái)人力資源經(jīng)理的價(jià)值，在于深刻把握企業(yè)對(duì)人力資源的需求，有效運(yùn)用人力資源方案，主動(dòng)幫助公司高層和直線經(jīng)理用好人。人力資源經(jīng)理也需要學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，但這些只是手段和工具，要學(xué)會(huì)“用腦袋指揮斧頭”，而不是“讓斧頭來(lái)指揮腦袋”。并且，人力資源知識(shí)和技術(shù)只有在實(shí)踐應(yīng)用中才會(huì)得到檢驗(yàn)、提升和錘煉，天天埋頭研究菜譜的人難以成為好廚子。
因此，建議人力資源經(jīng)理走出辦公室，走到人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)的廣大空間之中，多問(wèn)多聽(tīng)，發(fā)現(xiàn)客戶需求，解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，創(chuàng)造績(jī)效價(jià)值。
走出去管理!
有價(jià)值的人力資源經(jīng)理，必須做好以下三個(gè)方面事情，而這都依靠“走出去管理”。
*多參與，了解公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)
很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：人力資源工作是個(gè)專業(yè)工作，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對(duì)人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。
人力資源經(jīng)理的工作是否有效?可以這樣來(lái)衡量：與公司領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)月花了多少時(shí)間面對(duì)面溝通，以了解公司遠(yuǎn)景的規(guī)劃展望、近期的經(jīng)營(yíng)重心以及對(duì)人力資源的看法和需求?與公司主要一線部門經(jīng)理，是否每月至少保持一次當(dāng)面溝通或者參加業(yè)務(wù)會(huì)議?一般地，有效的人力資源經(jīng)理每月至少有2次不少于4個(gè)小時(shí)的時(shí)間，與公司高層進(jìn)行溝通與交流，中小企業(yè)應(yīng)該頻次更多、時(shí)間更長(zhǎng)。一個(gè)月都不曾與公司領(lǐng)導(dǎo)保持一次面對(duì)面溝通的人力資源經(jīng)理，肯定做不好人力資源工作。至于走到一線，與直線經(jīng)理溝通，應(yīng)該屬于日常工作。去一線和在辦公室的工作時(shí)間分配，至少是5:5。
*多用心，掌握公司核心人員
人力資源經(jīng)理必須思考和回答：公司未來(lái)所需要的核心人員是多少?目前有多少?他們是誰(shuí)?每個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)是什么?優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)是否與現(xiàn)任職位相適應(yīng)?是否能擔(dān)負(fù)起職位1-2年內(nèi)承接的核心任務(wù)?相對(duì)于公司發(fā)展需要，哪些人具有更大的潛質(zhì)?公司是否為這些需要培養(yǎng)的人安排了相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃?
如果核心人員分成三個(gè)層次：公司核心層人員、骨干層人員、關(guān)鍵人員，一個(gè)較大企業(yè)的人力資源經(jīng)理，至少應(yīng)該熟悉前兩個(gè)層次，一個(gè)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理則要掌握全部三個(gè)層次人員的情況。如何對(duì)核心人員了如指掌?──人力資源經(jīng)理必須要走出去，而且要有效地走出去。要做有心人，每次與核心人員當(dāng)面溝通前都要做好準(zhǔn)備工作，包括溝通目的、內(nèi)容、方式等等。對(duì)公司核心人員既要重視正式的考察，也要重視日常的觀察，用心利用好各種機(jī)會(huì)，并做好相應(yīng)的記錄。只有在實(shí)踐中運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，才能真正學(xué)會(huì)和運(yùn)用，才能真正培養(yǎng)起識(shí)才用才的能力。
*多溝通，理解公司員工期望
人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂(lè)，生活也不會(huì)很幸福�，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性;而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來(lái)越復(fù)雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀�？梢韵胂�，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象──員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”。
如果公司常年招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，人力資源經(jīng)理就必須去了解和思考這些年輕人三年內(nèi)的想法、期望是什么，分析、預(yù)測(cè)他們?nèi)旰蟮南敕�、期望將發(fā)生怎樣變化。一般地，具備一定的職業(yè)能力后，大學(xué)畢業(yè)生期望獲得職位晉升，期望獲得較高收入，期望獲得其他公司或工作的體驗(yàn)，期望獲得更高的學(xué)位等等。但不同城市、不同行業(yè)、不同學(xué)校背景，他們的期望又有差異。人力資源經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常走到他們中間了解、洞察和判斷。也只有如此，才能制訂出有效的制度，減少具有3-5年工作經(jīng)驗(yàn)大學(xué)生出現(xiàn)大量流失。現(xiàn)實(shí)中，不少人力資源經(jīng)理重視企業(yè)文化宣講或做做問(wèn)卷調(diào)查，卻比較少在較大范圍內(nèi)面對(duì)面與員工進(jìn)行溝通。──還是那句話，不了解員工期望的人力資源管理，無(wú)論管理手段、工具多科學(xué)、多時(shí)髦，最終卻無(wú)助于為公司創(chuàng)造價(jià)值。
人力資源經(jīng)理是該走出辦公室了。建議用50%的時(shí)間主動(dòng)與公司高層、一線經(jīng)理、基層員工有效溝通，整體把握企業(yè)對(duì)人力資源管理提出的需求。再次強(qiáng)調(diào)：人力資源經(jīng)理的價(jià)值不在辦公室里，它根植于能夠產(chǎn)生價(jià)值的土壤里;當(dāng)準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)并正確定義了問(wèn)題時(shí)，問(wèn)題就已經(jīng)被解決了70%。
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